PRIX RECRUTEMENT RESPONSABLE

Ce projet a été construit avec 2 objectifs principaux :
– Supporter la création d’un centre de services en France, dédié au support des nouvelles technologies et des usages de demain, avec une ambition forte de recruter plus de 250 collaborateurs en 4 ans;
– Ancrer la structure sur le territoire des hauts de France en redynamisant l’emploi au sein de cette zone géographique et en contribuant à son développement économique sur les métiers du numérique.
En plein alignement avec la politique d’engagement sociétale du groupe Rigby, nous avons créé un maillage fort avec les acteurs publics et privés du territoire ; la Région, des hauts de France, Métropole Valenciennes et Pôle-Emploi.
Avec le partenariat de Pôle-Emploi, nous avons défini, construit et mis en œuvre un parcours de formation sur mesure au travers du dispositif de P.O.E I (Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle). Cette démarche a été accompagnée de différents ateliers de présentation de l’Entreprise avec Pôle-Emploi pour illustrer les métiers exercés et l’environnement de travail au sein d’Altimance.
L’ingénierie pédagogique du parcours a été complètement construite pour satisfaire un recrutement basé sur des qualités et des compétences comportementales. Nous avons ensuite identifié les modules techniques, technologiques et métiers alignés avec les standards du marché et l’appétence technologique de nos candidats. Le parcours de nos stagiaires, au nombre de 16 par « promotion », se déroule sur 3 mois et couvre l’ensemble des thématiques technologiques (culture informatique, système d’exploitation, suite bureautique, réseau, sécurité), métiers (relation, assistance, savoir être, méthodologie de diagnostic, mise en situation), et transverses (veille, langues, référentiel métier, réglementaire) attendues sur le métier. Différentes certifications, évaluations (Passeports de Compétences Informatiques Européens, ITIL Foundation, TOEIC, Voltaire) sont également proposées à chacun de nos stagiaires tout au long des 399 heures de formation.
Toutes ces actions, renforcées par la politique globale RH du Centre, concourent non seulement à satisfaire les objectifs du projet mais aussi à proposer à la fois un parcours vers l’emploi pour les demandeurs d’emploi du territoire et un véritable projet professionnel évolutif dans le secteur du numérique.

L’objectif a été d’augmenter notre visibilité/notoriété et recruter suite à ce jeu télévisé de nouveaux candidats.
Nous avons organisé d’un jeu télévisé « revisité » :
– Entrer en contact avec les producteurs de l’émission, les convaincre de notre projet
– Négocier le budget
– Obtenir l’accord de notre direction générale pour ce projet hors du commun
– Créer un concept un peu différent pour qu’il soit approprié à notre public cible
– Faire la promotion du jeu auquel nous invitions nos potentiels futurs collègues (réalisation d’affiche, de vidéos « promotionnels » sur nos réseaux sociaux de notre animateur télé invitant les infirmiers à s’inscrire, pubs dans les journaux)
– Gérer les inscriptions des candidats infirmiers (inscription grâce à leur cv pour vérifier qu’ils étaient bien infirmiers)
– Organiser un jeu concours à l’interne pour désigner notre candidat infirmier qui représenterait le CHU UCL Namur face aux autres joueurs
– Définir le prix que remporterait le/la gagnant(e)
– Briefer les inscrits sur le jeu télé
– Participer dans les coulisses à l’émission et faire en sorte que tout se déroule pour le mieux
– Diffuser largement le résultat de l’émission sur nos réseaux sociaux
– assurer le suivi post émission des candidats potentiels

Dans le cadre de notre expertise handicap développée depuis 22 ans, nous avons accompagné plusieurs salariés mis à disposition avec autisme. Tout au long du parcours avec nos entreprises adhérentes, nous avons constaté que cette typologie de handicap est encore trop méconnue dans le monde professionnelle et cela dès l’étape du recrutement. Nous avons donc mené ce projet dans le but de sensibiliser et transmettre les bonnes pratiques durant des ateliers dédiés inter-entreprises adhérentes.
Nous avons mis en place un partenariat avec le CRA (Centre Ressources Autisme) de Lille dans le but de :
1. expliquer le fonctionnement des personnes avec TSA (Trouble du Spectre de l’Autisme) et sensibiliser la différence.
2. Prendre en compte le processus de recrutement propre à chaque entreprise et proposer des outils, donner des pistes clés – des méthodes pour adapter les entretiens de recrutement face à ce public. Après les ateliers, nous avons obtenu des retours « à chaud » sur les adaptations proposées, puis un retour « à froid » 2 mois après pour connaitre les adaptations mises en place et guider éventuellement l’entreprise si difficultés rencontrées ou si souhait d’aller encore plus loin dans les échanges.

L’objectif est de favoriser le recrutement dans des métiers en tension à l’échelle de toute une filière économique stratégique pour la région Hauts-de-France : la filière logistique-transport et supply chain. Ceci se traduit par les axes suivants :
1. Faire découvrir la réalité des métiers de la logistique à des candidats potentiels grâce à des supports visuels attractif, à de la pédagogie, au digital et à la gamification, ceci sur un site exceptionnel
2. Donner envie de rejoindre la filière et envisager un projet professionnel dans ce domaine porteur, en candidatant a posteriori à une formation, à un emploi correspondant. Permettre a posteriori aux entreprises de détecter grâce à cet outil de nouveaux talents.
3. Mettre les personnes en situation lors d’ateliers concrets leur permettant de « vivre la vie » de l’opérateur logistique, du chef d’équipe, du conducteur routier avec de vrais process modélisés
4. Compléter la découverte par une visite d’entrepôt logistique réel jouxtant le Logistic’Tour, en toute sécurité
5. Valider les projets professionnels en réalisant une analyse des résultats individuels des candidats tout au long du parcours Logistic’Tour
6. Innover dans les pratiques classiques des informations collectives tout en impliquant fortement les Conseillers de Pôle Emploi à l’étape de vérification des habilités des participants pour ces emploi.
7. Permettre ponctuellement une personnalisation des sessions dans un espace configuré pour cela en impliquant des entreprises qui souhaitent promouvoir leur marque employeur.
Malgré un taux de chômage supérieur à la moyenne sur le territoire dans la filière et la multiplication des
projets de plates-formes logistiques (très fortement employeurs), les entreprises peinent désormais à
recruter de nouveaux talents, ce qui finit même par brider la croissance en période de reprise. Cela est
dû à un manque d’attractivité des métiers vis à vis des publics demandeurs d’emplois et apprenants
(faible connaissance de ces métiers nécessitant des profils variés, image tronquée de ces derniers). Or,
la dynamique ressources humaines constitue désormais la pierre angulaire de tout projet.
Pour y remédier, EURALOGISTIC s’est rapproché de POLE EMPLOI Région Hauts-de-France avec lequel il
avait déjà organisé des opérations réussies par le passé.
En associant au démarrage 20 acteurs de l’interprofession logistique (dont l’AFT) a été imaginé puis
construit dans son entrepôt-école, le Logistic’Tour. Conçu comme un « escape game » non compétitif, il
s’agit d’un espace permanent inédit de découverte de la logistique et du transport. Il permet la détection
des habiletés des futurs candidats pour ces métiers.
Nous avons créé un système informatisé (respectant la RGPD) découpé par ateliers ludiques permettant
la traçabilité des parcours individualisés. S’appuyant sur QR codes, 50 smartphones asservis, un SI
spécifique et un board de supervision, il est couplé à une scénographie très esthétique et immersive
incluant de multiples innovations tout au long du parcours (drône, skypod, simulateur, exosquelette …).
Financé par la CCI (Euralogistic), le Logistic’Tour a été réalisé avec le soutien de l’Etat, de la Région et de
Pôle Emploi. Ouvert aux groupes encadrés de 10 à 50 personnes, chaque session animée dure environ 2
heures et se clôture par l’interprétation des résultats individuels.
Ils se présentent sous la forme d’une fiche profil accessible sur borne et imprimable : les habiletés (soft
skills) sont présentées sous la forme de diagrammes radars (graphisme du colis). Cette fiche de
débriefing est anonyme et personnalisée. Grâce à elle, les personnes peuvent interpréter les résultats
avec l’expert encadrant et envisager d’intégrer une formation vers l’emploi logistique.
Le Logistic’Tour a été installé dans une cellule dédiée au sein d’un véritable entrepôt de grande hauteur
de 5000 m2 au total. Ce parcours immersif et ludique a été découpé en plusieurs étapes thématiques
abordant tous les aspects de la logistique. Ces dernières sont physiquement reliées entre-elles tout au
long d’un parcours comprenant le panel des aménagements scénographiques nécessaires (larges
écrans, cloisons techniques, immersions sonores, serious games, simulateurs, plateaux de grands jeux
ergonomiques, vitrines d’intra-logistique, etc…), avec une esthétique graphique à la fois conviviale et
tonique (instagramable).
L’objectif est de favoriser le recrutement dans des métiers en tension à l’échelle de toute une filière économique stratégique pour la région Hauts-de-France : la filière logistique-transport et supply chain. Ceci se traduit par les axes suivants :
1. Faire découvrir la réalité des métiers de la logistique à des candidats potentiels grâce à des supports visuels attractif, à de la pédagogie, au digital et à la gamification, ceci sur un site exceptionnel
2. Donner envie de rejoindre la filière et envisager un projet professionnel dans ce domaine porteur, en candidatant a posteriori à une formation, à un emploi correspondant. Permettre a posteriori aux entreprises de détecter grâce à cet outil de nouveaux talents.
3. Mettre les personnes en situation lors d’ateliers concrets leur permettant de « vivre la vie » de l’opérateur logistique, du chef d’équipe, du conducteur routier avec de vrais process modélisés
4. Compléter la découverte par une visite d’entrepôt logistique réel jouxtant le Logistic’Tour, en toute sécurité
5. Valider les projets professionnels en réalisant une analyse des résultats individuels des candidats tout au long du parcours Logistic’Tour
6. Innover dans les pratiques classiques des informations collectives tout en impliquant fortement les Conseillers de Pôle Emploi à l’étape de vérification des habilités des participants pour ces emploi.
7. Permettre ponctuellement une personnalisation des sessions dans un espace configuré pour cela en impliquant des entreprises qui souhaitent promouvoir leur marque employeur.
Malgré un taux de chômage supérieur à la moyenne sur le territoire dans la filière et la multiplication des
projets de plates-formes logistiques (très fortement employeurs), les entreprises peinent désormais à
recruter de nouveaux talents, ce qui finit même par brider la croissance en période de reprise. Cela est
dû à un manque d’attractivité des métiers vis à vis des publics demandeurs d’emplois et apprenants
(faible connaissance de ces métiers nécessitant des profils variés, image tronquée de ces derniers). Or,
la dynamique ressources humaines constitue désormais la pierre angulaire de tout projet.
Pour y remédier, EURALOGISTIC s’est rapproché de POLE EMPLOI Région Hauts-de-France avec lequel il
avait déjà organisé des opérations réussies par le passé.
En associant au démarrage 20 acteurs de l’interprofession logistique (dont l’AFT) a été imaginé puis
construit dans son entrepôt-école, le Logistic’Tour. Conçu comme un « escape game » non compétitif, il
s’agit d’un espace permanent inédit de découverte de la logistique et du transport. Il permet la détection
des habiletés des futurs candidats pour ces métiers.
Nous avons créé un système informatisé (respectant la RGPD) découpé par ateliers ludiques permettant
la traçabilité des parcours individualisés. S’appuyant sur QR codes, 50 smartphones asservis, un SI
spécifique et un board de supervision, il est couplé à une scénographie très esthétique et immersive
incluant de multiples innovations tout au long du parcours (drône, skypod, simulateur, exosquelette …).
Financé par la CCI (Euralogistic), le Logistic’Tour a été réalisé avec le soutien de l’Etat, de la Région et de
Pôle Emploi. Ouvert aux groupes encadrés de 10 à 50 personnes, chaque session animée dure environ 2
heures et se clôture par l’interprétation des résultats individuels.
Ils se présentent sous la forme d’une fiche profil accessible sur borne et imprimable : les habiletés (soft
skills) sont présentées sous la forme de diagrammes radars (graphisme du colis). Cette fiche de
débriefing est anonyme et personnalisée. Grâce à elle, les personnes peuvent interpréter les résultats
avec l’expert encadrant et envisager d’intégrer une formation vers l’emploi logistique.
Le Logistic’Tour a été installé dans une cellule dédiée au sein d’un véritable entrepôt de grande hauteur
de 5000 m2 au total. Ce parcours immersif et ludique a été découpé en plusieurs étapes thématiques
abordant tous les aspects de la logistique. Ces dernières sont physiquement reliées entre-elles tout au
long d’un parcours comprenant le panel des aménagements scénographiques nécessaires (larges
écrans, cloisons techniques, immersions sonores, serious games, simulateurs, plateaux de grands jeux
ergonomiques, vitrines d’intra-logistique, etc…), avec une esthétique graphique à la fois conviviale et
tonique (instagramable).

Les objectifs du projet étaient :
1. Mettre en avant et promouvoir les métiers en atelier et le savoir-faire des mécaniciens
2. Valoriser la marque employeur Norauto (les valeurs, le dynamisme de l’enseigne, l’esprit d’équipe, le
développement personnel à travers la formation et les perspectives d’évolution…)
3. Dénicher de nouveaux talents de la mécanique et obtenir une base de données de 5000 profils de
mécaniciens et mécaniciennes qualifiés et engagés dans une optique de recrutement
FXM et Norauto ont mis en place :
1) Création d’une identité forte et singulière qui se décline aisément quels que soient les supports de
communication
2) Conception d’un plan de communication « sur mesure » réalisé en 4 temps :
a. Une campagne Média sociale et digitale en partenariat avec RMC Découverte et l’émission Wheeler
Dealers France qui chaque semaine, réunit tous les passionnés de mécanique:
-Parrainage de l’opération par Aurélien Letheux, animateur et mécanicien emblématique de l’émission
-Diffusion d’un spot TV porté par Aurélien Letheux, en prime time de l’émission Wheeler Dealers France
-Relais de l’opération sur tout l’écosystème digital RMC Découverte
-Participation du gagnant à une émission de la prochaine saison de l’émission Wheeler Dealers France
b. Une campagne Digitale sur les réseaux sociaux Instagram, Facebook et Tiktok
c. Une campagne Street marketing nationale ciblée sur 50 écoles et centres de formation spécialisés
en mécanique automobile (distribution de flyers, affichage dans les locaux…)
d. Une campagne relayée dans tous les centres Norauto de France (diffusion du spot TV sur écran +
affiches de l’opération)
3) Construction de la mécanique du concours sous forme d’un parcours en 3 étapes :
Etape 1 : Une plateforme gamifiée en ligne (du 15 mars au 15 avril)
-> Conception d’une application ludique permettant d’évaluer ces connaissances mécaniques à travers
un parcours gamifié en 8 étapes relatives à 8 thématiques mécaniques > A l’issu du parcours, le
participant reçoit une certification de son niveau par mail
-> Un outil facilement accessible (via smartphone, tablette ou PC) permettant de s’inscrire au concours
via un formulaire dédié
-> Un support permettant de découvrir la marque employeur et les métiers Norauto via plusieurs vidéos
de présentation
Etape 2 : La sélection du jury (du 15 au 30 avril)
-> Les 500 meilleurs candidats ont été recontactés par Norauto via 2 emails :
-1er email de félicitation avec remise d’un bon d’achat Norauto de 50€
-2ème email invitant le candidat à passer à l’étape 2 du concours via un lien de redirection vers la
plateforme Easyrecrue. Le candidat répond à une série de 12 questions vidéo permettant d’évaluer le
savoir-faire (questions techniques/mécaniques) et le savoir-être (questions RH)
-> Délibération par un jury Norauto composé d’une dizaine d’experts atelier et RH :
-Analyse de l’ensemble des vidéos Easyrecrue via une grille de notation
-Présélection de 30 candidats finalistes puis sélection des 15 candidats finalistes
-> Les 15 finalistes sélectionnés ont été recontactés par téléphone pour confirmer leur présence à la
finale et organiser le plan de transport depuis leur lieu de résidence
Etape 3 : La Finale MECAMASTER 2022 (le 24 mai)
-> Les 15 meilleurs candidats se sont retrouvés lors d’une journée d’épreuves au sein de l’Institut de
Formation Norauto de Lesquin
-> Une journée animée et rythmée par un animateur professionnel dans une ambiance conviviale et
enthousiaste propre aux valeurs Norauto
-> Au programme : une série d’épreuves évaluées par un jury d’experts atelier et RH
-Matin > 3 pôles d’épreuves individuelles : épreuves mécaniques en atelier, épreuves électroniques et
épreuves de gestion de clientèle avec des mises en situations jouées par des comédiens « faux clients »
-Après-midi > 1 défi fun et créatif en équipe où les candidats étaient invités à imaginer et concevoir le
véhicule de demain (véhicule réalisé en carton)
L’objectif de cette épreuve est d’évaluer le savoir être des candidats : esprit d’équipe, entraide, partage…
Durant ce défi, une surprise attendait les candidats : la rencontre d’Aurélien Letheux avec qui ils ont pu
Quelles actions ont été mises en place ? *

19/07/2022 08:20 Inscription Human TROPHY

https://docs.google.com/forms/d/1JDsrOcR3TKYaaLgAMCJBP4Fpnzd9hM6Wth5G2jBRjjE/edit#response=ACYDBNgUlHp2dMcCqHVrTr7QSRX… 7/13
échanger en toute convivialité sur leur métier et leur passion de l’automobile
-> En fin de journée, délibération du jury et annonce des résultats de la Finale sur scène :
-Prise de parole de Patrick Dhennin, Directeur général Norauto France
-Remise de médailles à l’ensemble des participants
-Remise du trophée au vainqueur par Aurélien Letheux
La journée s’est terminée par un pot de clôture convivial réunissant candidats, jurys, collaborateurs
Norauto…

La valeur ajoutée de ce projet de recrutement réside dans :
– Un dispositif gamifié et événementialisé qui sort du parcours traditionnel CV + lettre de motivation +
entretien
– Un dispositif ludique et atypique qui permet de se différencier et de valoriser la marque employeur
(les valeurs, la culture d’entreprise…)
– Un dispositif permettant d’évaluer directement les compétences et savoir-être des candidats
– Un dispositif élargissant la cible de candidats potentiels et permettant de dénicher les meilleurs
talents qu’ils soient professionnels, étudiants ou passionnés de mécanique
– Un dispositif mettant tous les candidats sur un même pied d’égalité

L’objectif du projet a été Permettre à la Gen Z de trouver un emploi dans l’ère du temps : en ligne, rapidement et intelligemment. Il a fallu permettre aux entreprises de comprendre la Gen Z et d’adopter une pratique de recrutement 2.0 pour attirer des jeunes talents et trouver le match parfait.
L’action mise en place a été développement d’une application mobile / Logiciel SAAS.

L’objectif du projet était de permettre aux entreprise ambitieuses, audacieuses, novatrices et inspirantes d’attirer les talents dans le cadre d’une forte promesse employeur. Grâce à une courte vidéo, les entreprises peuvent présenter un poste à pourvoir et mettre en avant l’environnement de travail et les collaborateurs associé à ce poste.
Les actions mises en place par Jobissim sont les suivantes :
Plan de communication sur les réseaux sociaux, démarchage auprès des entreprises, rachat du site cvvideo.fr
L’objectif du projet était de permettre aux entreprise ambitieuses, audacieuses, novatrices et inspirantes d’attirer les talents dans le cadre d’une forte promesse employeur. Grâce à une courte vidéo, les entreprises peuvent présenter un poste à pourvoir et mettre en avant l’environnement de travail et les collaborateurs associé à ce poste.
Les actions mises en place par Jobissim sont les suivantes :
Plan de communication sur les réseaux sociaux, démarchage auprès des entreprises, rachat du site cvvideo.fr

L’objectif du projet est de traiter au mieux toutes les candidatures que ce soit positif ou négatif au travers d’une expérience
candidat bienveillante.
Kiloutou et Yagoo ont ms en place :
– Un recrutement ouvert avec la création d’une plateforme d’entretien flash sur le site recrutement
Kiloutou (le doctolib du recrutement : prendre RDV en 3 clics et avoir un entretien de 10 à 15 minutes
pour convaincre quelque soit le cv)
– Un processus de réponse négative ultra-bienveillante : apporter une réponse à tout candidat via notre
ATS : personnalisation de la réponse, réponse signée par le recruteur, apport d’un conseil d’amélioration
du cv et mise en lien avec une structure qui accompagne l’orientation professionnelle (formation aux
techniques de recherche d’emploi, formation métier gratuite),
– Un processus efficace et transparent des candidats présélectionnés : entretien à distance pour limiter
les déplacements du candidat sauf pour la rencontre avec son N+1, envoi de vidéos pour stimuler l’envie
du futur collaborateur lors des prises de RDV (marque employeur), organisation d’une journée
découverte pour valider la motivation réciproque en toute connaissance de cause : permettre au
candidat de faire un vis ma vie dans son futur environnement de travail
– Une expérience candidat valorisée par une certification obtenue sur le sondage des candidats :
certification happy candidate qui atteste de la qualité de l’expérience candidat offerte

Les missions de l’Assurance Maladie sont inégalement reconnues par le grand public. Ce manque de notoriété entraîne un déficit d’attractivité et des difficultés de recrutement. Pourtant, 86% des collaborateurs se disent fiers de travailler à l’Assurance Maladie. C’est pourquoi, un projet de collectif, appelé « Fiers de protéger » a été lancé par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (la CNAM). Un
groupe de travail incluant plusieurs organismes dont la CPAM Lille-Douai a permis de le déployer.
Ce projet a pour objectif de mettre à disposition des collaborateurs volontaires et actifs sur LinkedIn, des contenus à valeur ajoutée et prêts à être partagés avec leur communauté permettant de valoriser
l’image de l’Assurance Maladie en tant qu’employeur.
Le collectif #FIERSDEPROTEGER vise ainsi, d’une part, à faire rayonner la marque Assurance Maladie, à développer la marque employeur à l’interne et à l’externe et à soutenir le recrutement. D’autre part, il vise à développer les compétences de ses membres appelés les « ambassadeurs » grâce au développement de leur culture digitale, à la valorisation de leur profil et au déploiement de leur réseau social professionnel (et donc celui de l’entreprise).
Les actions mises en place sont les suivantes :
Février 2021 :
– identification de deux référentes en interne pour mise en œuvre du projet : une référente métier communication et une référente métier RH
– présentation du projet au comité de direction pour validation
– présentation du projet à l’ensemble des managers par un mail accompagné d’un guide sur les réseaux sociaux et un vademecum pour les accompagner dans la sensibilisation de leurs équipes, et leur apporter des éléments de réponses pour toutes les questions sur l’utilisation des réseaux sociaux en général.
– appel au volontariat : d’abord par mail auprès des collaborateurs identifiés comme actifs sur LinkedIn, ensuite, auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le réseau intranet de la CPAM. 27 collaborateurs se sont positionnés au lancement pour être ambassadeurs. Ils sont 30 à ce jour. Chacun a reçu un kit de bienvenue (sac, stickers, stylo, affiches).
– création d’une adresse mail générique dédiée permettant de faciliter la communication entre les ambassadeurs et les référentes.
Mars 2021 :
– lancement du collectif avec l’ensemble des ambassadeurs : présentation du projet, des objectifs, des modalités d’accompagnement et des actions à venir.
– Formation au rôle d’ambassadeur sur les réseaux sociaux via l’outil Sociabble.
Novembre 2021 :
– création et mise en place d’actions de formations auprès des ambassadeurs, sur la rédaction de post sur LinkedIn
Juin 2022 :
– shooting photos pour les collaborateurs désirant mettre à jour leur photo de profil LinkedIn par un photographe professionnel.
Tout au long du projet, les référentes sont à la disposition des ambassadeurs afin de les accompagner dans la rédaction et la publication de post sur Linkedln.

L’objectif était de raccrocher la population des quartiers autour des opportunités du moment en lien avec le recrutement RENAULT ELECTRICITY.
Nous avons mis en place un ensemble de réunion d’information animées par RENAULT, POLE EMPLOI, le GRETA et les animateurs de quartier.
Nous sommes arrivés à toucher des profils invisibles habituellement sur les canaux classiques.
La réussite de nos actions a reposé essentiellement sur l’activation du réseau des adultes relai qui nous
a permis de faire du porte à porte auprès des habitants

Pour Armatis, l’objectif était de recruter autrement tout en renforçant nos liens avec nos partenaires de l’emploi. Pour Pôle Emploi, il s’agissait de faire découvrir les métiers de la relation client, donner de la visibilité à l’événement et à l’entreprise, participer au sourcing, faciliter les recrutements.
LEs actions qui ont été mise en place :
– Avant l’événement:
Côté Armatis :
Création Kit de communication
Diffusion aux acteurs de l’emploi (tél, mails, rencontres physiques, réseau)
Côté Pôle Emploi :
Diffusion en interne à l’ensemble des agences Pôle Emploi de la MEL pour création de groupes de demandeurs d’emploi intéressés par le Fest’Day.
Mobilisation de demandeurs d’emploi sur l’ensemble de la MEL (proposition, rappels des rdv)
Conseils donnés au public participant : savoir-être, CV…
– Pendant l’évènement :
Côté Armatis :
Mise à disposition de l’ensemble du personnel (managers , RRH, conseillers …)
RRH animait des sessions collectives pour présentation de la société et du métier
Suite à ça, les managers de site (anciennement conseillers) effectuaient la visite du site et témoignaient de leur expérience.
Food Truck pour le déjeuner et glacier offerts par l’entreprise
Animations gonflables
Concert joué par les salarié.e.s
Pendant ce temps, recrutement informel au travers du ressenti du candidat, réponse aux questions et informations données pour candidatures par la chargée de recrutement.
Côté Pôle Emploi
Accompagnement des demandeurs d’emploi au Fest’Day
Visite du site
Echange avec les partenaires
Participations aux animations
Pour Armatis, l’objectif était de recruter autrement tout en renforçant nos liens avec nos partenaires de l’emploi. Pour Pôle Emploi, il s’agissait de faire découvrir les métiers de la relation client, donner de la visibilité à l’événement et à l’entreprise, participer au sourcing, faciliter les recrutements.
LEs actions qui ont été mise en place :
– Avant l’événement:
Côté Armatis :
Création Kit de communication
Diffusion aux acteurs de l’emploi (tél, mails, rencontres physiques, réseau)
Côté Pôle Emploi :
Diffusion en interne à l’ensemble des agences Pôle Emploi de la MEL pour création de groupes de demandeurs d’emploi intéressés par le Fest’Day.
Mobilisation de demandeurs d’emploi sur l’ensemble de la MEL (proposition, rappels des rdv)
Conseils donnés au public participant : savoir-être, CV…
– Pendant l’évènement :
Côté Armatis :
Mise à disposition de l’ensemble du personnel (managers , RRH, conseillers …)
RRH animait des sessions collectives pour présentation de la société et du métier
Suite à ça, les managers de site (anciennement conseillers) effectuaient la visite du site et témoignaient de leur expérience.
Food Truck pour le déjeuner et glacier offerts par l’entreprise
Animations gonflables
Concert joué par les salarié.e.s
Pendant ce temps, recrutement informel au travers du ressenti du candidat, réponse aux questions et informations données pour candidatures par la chargée de recrutement.
Côté Pôle Emploi
Accompagnement des demandeurs d’emploi au Fest’Day
Visite du site
Echange avec les partenaires
Participations aux animations

Le plus gros objectif de ce projet a été de transformer un outil inégalitaire et inéquitable – le CV – en un outil universel utile et moderne.
Le CV – et les questions associées sur le parcours et la formation – est obsolète et n’apporte plus la garantie d’un échange de qualité, d’une rencontre. Sauf si vous avez fait les bonnes études mais cela ne représente que 5% d’une classe d’âge, alors on fait quoi pour les 95%?
Pourtant tout le monde souhaite recruter avec les Soft Skills – c’est pas compliqué les recruteurs ont toutes et tous ce mot à la bouche.
Mais quand on creuse leurs pratiques on se rend compte qu’ils ne savent ni définir clairement des Soft Skills ni se détacher du CV.
Comment y remédier ? On aurait pu créer un nouveau test de personnalité mais ça aurait fait doublon avec ce qui existe. On pourrait supprimer le CV mais on a toujours besoin d’un support pour dialoguer, se rencontrer, se
découvrir. On aurait pu créer un programme de formation pour les recruteurs mais on se serait encore une fois heurté au mur du CV.
Mais ce n’est pas suffisant, pas assez innovant ou ambitieux. Alors on s’est dit qu’avec notre maitrise de la science comportementale, de la conception d’algorithmes de motivation et la connaissance du terrain de partenaire résolument tournés vers l’avenir, on pourrait enfin créer un CV uniquement basé sur les Soft Skills et valoriser POSITIVEMENT chaque candidat.
Parce que c’est dur de faire face à un recruteur et de parler de se soi facilement, parce qu’on a pas toutes et tous un CV parfait mais qu’il faut bien avoir un support pour échanger, parce que c’est pas évident de poser des questions pertinentes pour déceler le meilleur du candidat…on a créé un nouveau standard du recrutement pour simplifier le vie des candidats ET des recruteurs – le CV Motivationnel.
Un CV généré automatiquement en ligne et accessible à chaque candidat de cette planète. Un contenu utile pour un échange de qualité construit à partir d’une analyse de notre algorithme qui identifie les Soft Skills clés du répondant et les met en valeur dans le CV Motivationnel.
Nous donnons l’égalité d’accès à la connaissance de soi à chaque répondant et permettons une équité de toutes et tous face aux recruteurs.
Le CV Motivationnel est un standard du secteur qui impulse un renouvellement des pratiques de recrutement. Les recommandations formulées automatiquement à partir de l’analyse des résultats permet de faciliter le management de chaque talent en misant à 100% sur leurs forces et non plus leurs défauts ou risques éventuels.
Les actions mises en places sont :
1- Modélisation d’une expérience de recrutement 100% renouvelée avec un design innovant du CV Motivationnel
2- Création d’un référentiel de Soft Skills (le WUSIS – Whip Up Self Interpersonnel Skills) qui regroupe en 3 catégories les 24 Soft Skills détectées (Cognition, Communauté, Construction) et de l’algorithme de détection des Skills.
3- Création de la plateforme logicielle www.cvmotivationnel.com et intégration des algorithmes de déduction des Soft Skills
4- Identification d’un terrain d’expérimentation avec RESA (Réussir en Sambre Avesnois), ClockWork Café (programme (ré)Actifs) et la Mission Locale de Lille pour tester et valider l’algorithme.
5- Création d’une formation innovante basée sur l’usage du CV et des Soft SKills dans les pratiques de recrutement ET de valorisation de candidats
6- Déploiement de la solution et valorisation du service sur les réseaux sociaux
7- Un espace « recruteurs » complet sur www.cvmotivationnel.com qui propose une analyse des résultats par les Soft Skills mais aussi un parcours OnBoarding hyper personnalisé pour un management « clé en main » de chaque recruté basé sur notre algorithme « FirstStep ».

PRIX FORMER POUR DEMAIN

Un projet engagé au service de la performance!
Les réponses du groupe ALIVE aux exigences croissantes du marché de l’Evènement, dépendent de ses savoir faire et, notamment, de la performance de son modèle social
Pour la branche, les enjeux de la formation dans le secteur de l’audiovisuel et de l’agencement sont multiples. Il faut adapter en permanence les compétences liées à nos métiers qui gagnent sans cesse en complexité, mais aussi anticiper les évolutions en formant aux nouvelles technologies.
Au regard de ces enjeux ALIVE s’est doté d’une politique de formation audacieuse et originale en ouvrant son école : LE CAMPUS ALIVE
Parce que la maîtrise de nos expertises professionnelles, la motivation des équipes et leur engagement quotidien sont la clé de notre performance, parce que la cohésion sociale est un des fondamentaux de notre culture d’entreprise, notre ambition est de faire du CAMPUS ALIVE SCHOOL une plateforme de développement et de transmission de la compétence.
Impulsée par une équipe déjà en place depuis 2018 sur le déploiement de l’organisme de formation
certifié QUALIOPI, le projet d’un CAMPUS était déjà dans les perspectives de la vision du groupe ALIVE.
Etapes clefs qui ont permis au projet d’ouvrir la PROMO 1 en février 2022
-Etude/constat des compétences attendues dans le secteur évènementiel en région et sur le territoire
-Construction d’un comité de pilotage intégrant le positionnement de la branche métier, du marché et de l’employabilité
-Création des modules/parcours pédagogiques
-Optimisation de l’architecture des dispositifs de formation
-Sourcing des futurs talents fondés sur les valeurs et l’ambition
-Déploiement des parcours sur 12 mois
Technicien polyvalent Audio-Visuel Evènementiel niveau 1
Technicien polyvalent Agencement Evènementiel niveau1
-Gestion et suivi des PROMOS

Un événement formation pour connecter, rendre accessible et renforcer le développement des Soft Skills.
Le Wintercamp, est un point d’étape clé dans un projet de conduite du changement mené par l’équipe formation de Boulanger : C’est le point de départ d’une stratégie formation réinventée.
Le Winter Camp est un événement formation organisé pour le siège et a eu comme thématique l’efficience professionnelle :
12 semaines de conférences inspirantes, formations, retex, ateliers et échanges autour de la communication, de l’efficacité, de la connaissance de soi et du management…
Le collaborateur, acteur de sa montée en compétences, s’inscrivait en autonomie sur les formations de son choix présentées sur un site dédié à l’événement :
Programme et inscription sur un site Internet dédié.

Les objectifs sont d’dentifier et récompenser les bonnes pratiques en matière d’alternance des entreprises de la région Hauts-de-France.
Pour les candidats :
_ De réaffirmer leur responsabilité sociale auprès du grand public.
_ Offrir un positionnement sur un baromètre de l’alternance en Région Hauts-de-France
_ Permettre d’attirer de nouveaux talents.
_ Fidéliser les nouveaux collaborateurs tout en les valorisant.
_ Devenir ambassadeur de bonnes pratiques auprès de votre réseau et d’autres entreprises (clients,
fournisseurs, prospects…).
_ Bénéficier d’une couverture médiatique
_ Intégrer le club RH des Pépites de l’alternance
Les actions mises en place sont :
1) Création d’un jury avec des réunions préparatoires (Membres issus de la CMA, de la CCI, des fédérations interprofessionnelles, de la Région académique Hauts-de-France et autres partenaires du monde économique)
2) Création d’un site internet permettant de candidater et noter en ligne
3) Actions de communication en cours
4) Phase de notation
5) Cérémonie de remise de prix avec animations (ateliers, conférence, village de démonstration, remise de prix)
6) Edition des baromètres de l’alternance
7) Tournage des vidéos au sein des supers lauréats de chaque catégorie
8) Mise en place de club ouvert à toutes les entreprises ayant concouru afin d’échanger sur les thématiques liées à l’alternance

La Mission Développement Managérial a en charge une partie de l’accompagnement managérial. Elle réalise une veille sur les sujets de management afin de proposer des temps courts de prise de hauteur et permettre ainsi aux managers d’interroger régulièrement leur posture.
En janvier 2020, la mission lançait la communication sur la mise en place de conférences inspirantes et d’ateliers expérientiel. Des temps qui allait être proposés régulièrement aux managers sur des thématiques de management, de développement personnel ou encore sur de sensibilisation sur des sujets internes.
Les outils de visio-conférences n’étant pas encore déployés à grande échelle, ces temps devaient être proposés en présentiel. La première conférence inspirante a eu lieu au moins de février 2020 en présentiel à Lille, la suivante étant annoncée pour fin mars 2020. Les premiers ateliers quant à eux étaient programmés à partir du mois d’avril. Mars 2020, la crise du COVID-19 prend de l’ampleur et le 17 mars, le premier confinement est ordonné.
Un déploiement à grande échelle d’ordinateurs portables et d’outils de viso-conférences est alors mis en place en quelques semaines pour permettre à la majorité des agents de travailler à distance.
L’objectif de ce projet a donc été de basculer notre dispositif de conférences et d’ateliers en distanciel afin de poursuivre ces actions d’accompagnement qui venaient à peine de démarrer.
LA DIGITALISATION « A MARCHE FORCEE » EN RAISON DE LA CRISE ET DES CONFINEMENTS A ETE UNE OPPORTUNITE POUR QUE CE DISPOSITIF SOIT PLUS DURABLE ET PLUS LARGEMENT ACCESSIBLE.
Les actions mises en place ont été :
– Prise en main en auto-formation par les agents de la mission de l’outil « Evénements en direct » de TEAMS afin de proposer un vrai format de type conférence avec chat en direct pour les participants
– Mise en place d’un processus pour la création de comptes internes pour permettre aux intervenants extérieurs d’intervenir à distance
– Evaluation systématique des actions afin de faire évoluer le dispositif en prenant en compte les remarques des répondants
– Mise en place d’un processus pour la mise à disposition des replay des conférences dans l’intranet
– Formation des collègues de la collectivité qui avaient des besoins similaires

La Mission Développement Managérial a en charge une partie de l’accompagnement managérial. Elle organise les séminaires des managers du Directeur Général des Services qui ont lieu deux fois par an, un au printemps et l’autre à l’automne.
Le Département du Nord compte 8000 agents dont environ 800 managers. Ce sont généralement 600 managers qui se retrouvent en présentiel à chaque séminaire pour une journée hors les murs. Ces journées proposent une alternance entre des débats et conférences en plénières et de nombreux ateliers sur des thématiques de management et de développement personnel.
En 2020, le premier séminaire des managers de l’année était prévu en mai 2020. Malgré une sortie de confinement annoncée, il n’est pas question de prendre le risque de réunir 600 personnes dans un même lieu, sans compter toutes les contraintes qui s’imposent à l’organisation. Il est alors décidé de reporter le séminaire en présentiel à fin septembre et d’en profiter pour faire un retour d’expérience sur la période vécue. L’organisation pour un séminaire en présentiel se met en place durant la période mai – juillet et est programmé pour le 22 septembre.
Au retour des vacances d’été, les taux de contaminations remontent en flèche. Il faut se rendre à l’évidence, il n’est pas possible d’envisager de réunir nos managers en présentiel. Dernière semaine d’août, la Mission Développement Managérial propose au Directeur Général des Services de maintenir le séminaire du 22 septembre en le transformant en séminaire à distance.
L’objectif de ce projet a été de transformer en 3 semaine le séminaire pour qu’il puisse être maintenu et proposé en distanciel.
– Recherche de solution à l’interne par les équipes de la Mission Développement Managérial, les
équipes audio/vidéo de la Direction de la Communication et les équipes de la Direction des Système
d’Informations pour trouver les solutions techniques et monter un programme de qualité et qui tienne la
charge de connexion le jour J.
Les actions mises en place ont été les suivantes :
– Organisation des visio avec chaque intervenants, réalisation de tests.
– Improvisation d’un plateau dans le bureau du Directeur Général des Services pour sa conférence d’ouverture basée sur un échange avec deux témoins.
– Mise en place d’une page intranet pour héberger les replay et permettre aux absents de revivre les temps forts du séminaire
– Organisation et réalisation d’un reportage par la Direction de la Communication durant le séminaire avec des témoignages des agents
– Communication sur les réseaux sociaux du reportage sur le défi de ce séminaire en distanciel réalisé entièrement par les équipes internes du Département

L’une des missions de la nouvelle politique formation du Département du Nord est d’accompagner nos managers en amont de leur prise de fonction et tout au long de leur parcours professionnel.
En 2021 a été lancée la première promotion de Nord Potentiels. L’enjeu de ce dispositif est d’identifier les agents souhaitant devenir manager et les accompagner dans la confirmation de leur projet professionnel.
En alliant la formation et l’accompagnement, ce programme fixé sur 18 mois permet :
– D ’identifier les compétences nécessaires pour appuyer les potentiels managers de proximité dans l’exercice de leurs nouvelles missions,
– De créer un socle commun de compétences et une véritable culture managériale au sein de notre collectivité.
La constitution d’une promotion qui s’est déroulée en deux étapes: Identification par les Directions et la DRH et confirmation des candidatures par un cabinet de recrutement (passage de tests et entretien). 10 agents ont été retenus pour cette première session. Ont été proposés :
– Un programme de formation de 14 jours construit en majorité en interne avec des managers de la collectivité alliant présentiel et elearning.
– Un accompagnement à l’évolution professionnelle mené par nos conseillères en évolution
professionnelle. (construction d’un plan de développement par le collaborateur et accompagnement sur 6 séances dès le démarrage du dispositif.
– Une formation action qui offre l’opportunité de tester une nouvelle méthode pédagogique. En effet, les collaborateurs sont amenés à travailler sur des projets pour la collectivité avec un accompagnement méthodologique assuré par nos formateurs internes et un sponsor qui accompagne les apprenants sur les projets.

2 objectifs :
_ Accompagner nos collaborateurs dans la reconnaissance officielle de leurs compétences mais pas que ! Facteur de promotion et de développement personnel et professionnel les objectifs sont nombreux.
_ Faciliter l’accès à l’acquisition d’un diplôme professionnel du ministère de l’éducation nationale, rendre les trajectoires professionnelles plus flexibles et sécurisées, favoriser ainsi la mobilité interne et répondre à nos besoins en recrutements. Enfin, permettre aux salariés une lisibilité de leurs compétences.
Partant du constat que toutes nos activités médico techniques n’exigeaient pas le titre de technicien de laboratoire médical et de nos problématiques de recrutement sur ce métier particulièrement en tension durant la crise COVID, nous nous sommes interrogés sur les perspectives de nos salariés en terme d’évolution au sein même de notre Etablissement. Nous avons analysé nos airs de mobilité et leurs limites.
La conclusion fut sans appel. Une partie de notre population avait des perspectives d’évolution et de mobilité très limitées puisque non titulaire d’un diplôme dit « règlementaire ».
Nous avons ensuite défini un plan d’action qui nous a demandé temps et énergie. Quasiment toute une année. Quel dispositif, pour qui ? comment, le cout ? Autant de questions auxquelles ils nous a fallu répondre avant de commencer réellement.
A l’issu de cette première phase, il s’agissait de proposer à nos salariés de mobiliser le dispositif de VAE via leur CPF en co-construction sur le tps de travail, en vue de la certification au BTS analyses de biologie médicale ou BTS Bioanalyse et contrôles, tous deux éligibles au code de la santé publique et permettant d’accéder aux emplois de Techniciens de laboratoire.
Notre plan d’action :
1 Réunions d’informations en partenariat avec les DAVA– Soit deux réunions collectives
2 Inscriptions sur la base du volontariat
3 Étude de la faisabilité et Étude de la recevabilité
4 Accompagnement à la rédaction du dossier de validation
5 Pour toutes et tous : COMPTE PERSONNEL DE FORMATION sur temps de travail
6 Mise en œuvre d’actions de formation complémentaires financées au titre du plan de développement des compétences

Dans la volonté de permettre au plus grand nombre de se développer, nous visons la montée en compétences « en même temps » des collaborateurs et de leurs managers – autour de sujets à réussir ensemble (télétravail, gestion du temps, évaluation, etc.).
Nous avons créé des offres en logique de contenus miroirs. Nous construisons des solutions de formation qui font monter compétences en même temps le managers et ses équipes – sur des sujets qui, dans l’opérationnel, nécessitent que l’ensemble se « rencontre » pour créer de la valeur réellement dans le quotidien.

Management Journey n’est pas un simple parcours de formation à destination des managers de LA REDOUTE, c’est une invitation à vivre un voyage intérieur !
Via ce parcours de formation La Redoute poursuit 2 objectifs :
– Compétence : donner les clés à nos managers pour assurer leur rôle et gagner en leadership.
– Culture : créer une communauté de managers et développer un sentiment d’appartenance à La Redoute.
Voici les actions menées pour construire ce parcours :
Tout d’abord, nous avons organisé des workshops avec des managers et des collaborateurs fin 2021.
A l’issue des workshops nous avons proposé un parcours constitué des étapes suivantes :
1/ Un KICK OFF de lancement pour engager et motiver !
2/ Une auto-évaluation pour personnaliser le parcours.
3/ Des modules de formation déclinés autour de 4 thèmes :
#je me développe : connaissance de soi, maîtriser ses émotions, prise de parole en public.
#j’interagis : échanges efficaces, posture et leadership, manager coach.
#je gère: gérer et optimiser, déléguer et responsabiliser, orientation business.
#j’inspire : change management, innovation et créativité, stratégie.
4/ Un KICK DOWN pour clore le parcours et célébrer !
Nous avons identifié les partenaires susceptibles de nous accompagner dans le projet et d’animer les modules de formation. Nous en avons retenu 2 : LA SUITE (comment passer de l’intention à l’action) et Cléone (formation par le théâtre).
Nous avons communiqué en mai 2022 via un webinar auprès des managers ciblés (300 en France et 100 à l’international).
Nous avons constitué la première promotion avec nos 103 premiers voyageurs qui ont embarqué le 8 septembre 2022 !

L’objectif a été de mettre en place un lieu capable de créer une communauté apprenante autour d’un intérêt commun : l’éducation.
Pour une éducation plus ouverte. Un lieu d’apprentissage pour rester connecté et aligné avec la société et participer à son développement, il faut donc s’ouvrir et collaborer avec les entreprises, les start-ups, les artisans mais aussi les particuliers, la ville, les collectivités. Nous avons tous une responsabilité éducative dans cette société.
L’éducation est un relation, elle nous apprend la relation. Permettre à chacun tout au long de la vie, d’apprendre à apprendre / apprendre à explorer / apprendre à expérimenter.
4 axes de services sont proposés. Des interactions apparaissent entre ces 4 axes de services et rendent le CUBE encore plus puissant, original et le distinguent totalement des autres tiers lieux existants :
Axe 1 : Conseil, accompagnement, expérimentation, innovation
Axe 2 : Fab Lab, technologies, prototype, maquette
Axe 3 : Coworking, communauté, accueil, échanges
Axe 4 : Formation compétences, employabilité, reconnaissance

Après 2 années de COVID, comme de nombreuses organisations, il a été difficile d’intégrer dans de bonnes conditions nos nouveaux collaborateurs.
La refonte de notre parcours d’intégration a été l’opportunité de reposer les bases de celui-ci en mettant en avant la transmission des valeurs de l’entreprise, une partie de l’histoire et surtout « re créer du lien »
pour faire de cette journée un moment vivant et « inoubliable ».
Les objectifs définis pour notre « Welcome Game » (Serious Game inscrit dans la journée d’intégration) étaient les suivants :
_ Faire vivre les valeurs de Maisons & Cités aux nouveaux embauchés (Cohésion, Responsabilité, Épanouissement et Agilité)
_ Repenser notre journée d’intégration pour en faire une expérience coopérative immersive et innovante, et développer notre marque employeur,
_ Faciliter la création de liens entre les nouveaux embauchés, et ainsi contribuer à leur fidélisation à l’enseigne,
_ Partager quelques références et clins d’œil sur le territoire, son patrimoine bassin minier.
La réalisation du jeu sur mesure a été co-créée par Projexion et notre équipe interne du pôle
Développement RH. Corentin Desplanques a utilisé la méthode de Game design pour nous accompagner sur ce projet.
Nous avons d’abord validé ensemble le pitch du projet : avec la définition des objectifs, la cible d’apprenant, le type d’interaction souhaités entre les joueurs avec le matériel de jeu, l’univers narratif et sensoriel, et enfin les contraintes à prendre en considération.
Puis nous avons entamé une phase d’empathie de façon à ce que le jeu soit pleinement teinté de nos métiers et notre histoire : une immersion sur un chantier, la définition de personae en lien avec nos différents interlocuteurs chez Maisons & Cités (client, prospect, fournisseur, représentant de nos métiers « phares »…
Cette immersion nous a permis d’être efficient dans la phase d’idéation autour de l’enquête, des énigmes, des indices.
Ensuite nous sommes entrés dans la phase de conception du jeu et plus globalement de la séquence ludo-pédagogique qui inclut l’introduction et le lancement du jeu, mais aussi le debriefing qui est une étape essentielle pour ancrer les messages.
Projexion a procédé au prototypage avec plusieurs parties playtest afin de valider le fonctionnement et les hypothèses, avant de collecter l’ensemble du matériel nécessaire et de produire les 6 valises d’enquête et le guide d’animation.
Enfin l’équipe de Projexion a accompagné l’ensemble des membres de l’équipe Développement RH pour leur permettre de monter en compétences sur la ludopédagogie et l’animation de ce serious game.
Cette appropriation du jeu par les membres de l’équipe a été riche et complète, permettant ainsi Maisons & Cités d’être désormais pleinement autonome pour animer cette session.

Les objectifs se déroule en deux phases :
Phase 1 : Bilan de compétences à la sauce « Bobby ». 10 semaines, 24h, dont 8h avec des coachs. 1 490€, via CPF.
Phase 2 : Nous capitaliserons sur l’existant, à savoir la plateforme e-learning, et l’adapterons aux jeunes (collégiens, lycéens, étudiants).
Pour accéder à la plateforme gratuitement, ils devront faire une “bonne action”, un acte engageant qui met en mouvement : faire une maraude, passer deux heures avec les Restos du cœur, ou tout autre projet à impact sociétal.
Les actions mises en place sont :
100K visiteurs / mois (SEO), Qualopi le 6/09, commercialisation mi-octobre.
Sur la partie « actifs », évidemment. Marché en votre croissance ( 150KM en 2022), et rien d’accessible pour les jeunes (hormis les missions locales & CIO dont personne ne va)

Les objectifs du projet ont été de déployer l‘ensemble des formations techniques métier et réglementaire du groupe BRED (+ de 6000 collaborateurs, + de 325 agences en France et à l’international, filiale groupe BPCE | 14 Banques Populaires, 15 Caisses d’Epargne, Natixis et le Crédit Foncier, la Banque Palatine) en offrant une expérience unique et une vision d’ensemble aux managers et RH de la Banque.
Nous avons mis en place différentes actions :
– Une campagne de formation en adaptive Learning
– Des programmes de formation complet : en distanciel ou en présentiel, des tests à réaliser en amont, des formations personnalisés ainsi qu’un examen final validant.

Pole emploi a lancé sa e-université, ouverte à l’ensemble des salariés, en 2020. Chaque collaborateurdispose d’un crédit de 15 heures pour une année civile.
Régionalement, il s’agissait de faire en sorte que les salariés des Hauts de France s’emparent de ce nouveau levier. Il nous fallait donc accompagner et soutenir l’usage mais aussi son ancrage dans la durée. Nos convictions :
– La e-université permet d’augmenter l’engagement des collaborateurs en leur permettant d’être encore davantage acteurs de leur développement et de leur parcours
– In fine c’est un levier de performance opérationnelle et sociale.
La plateforme mise en place permet à chaque collaborateur.
– de consulter / rechercher des modules, avec plusieurs clés d’entrée différentes : par les compétences, par le contenu / métier ou par l’intitulé.
– de s’y inscrire librement
– de les réaliser
– de suivre son tableau de bord.
Elle est interfacée avec le SI RH.
L’action régionale a consisté à :
1) Communiquer de manière directe auprès de l’ensemble des collaborateurs des Hauts de France via la newsletter régionale « l’indispensable », avec des illustrations et des témoignages d’agents. Axée d’abord sur l’appropriation de la plateforme, cette communication s’attache maintenant à mettre en avant des modules en lien avec les enjeux majeurs de développement des compétences
2) Créer un espace dédié dans notre intranet régional (accessible à tous)
3) Créer et installer début 2021 d’un réseau « d’ambassadeurs de la e-université » (un par agence Pôle emploi) ayant pour objectif de promouvoir la e-université de manière reliée au quotidien en lien avec les actes métiers et les enjeux locaux
4) Créer et animer 3 webinaires à destination des ambassadeurs
5) Créer un « espace-game » en ligne pour favoriser l’appropriation de la e-université, à destination du réseau des ambassadeurs puis mis à disposition de tous dans l’intranet régional
6) Mettre en place un suivi des compétences développées au moyen de la e-université et des modules les plus mobilisés

Partant du constat que les modalités de formation actuelles ne sont que trop peu performantes et inadaptées aux besoins des entreprises et des collaborateurs, notre objectif est de révolutionner la formation avec notre approche ludique, immersive et interactive. Une innovation majeure pour répondre aux enjeux de formation des entreprises : attirer les talents et faire monter en compétence efficacement leurs collaborateurs.
Nous avons créé le plus large catalogue de formations en Réalité Virtuelle sur plusieurs thématiques telles que le management, la vente, la cybersécurité, la diversité, la prévention routière et la sécurité au travail. Afin de s’adresser à toutes les strates métiers des entreprises, et répondre au plus juste à leurs enjeux de formation et de sensibilisation.

Une nouvelle brique de la Rossel Académie (notre programme de formation interne) qui nous permettra de :
– Attirer de nouveaux talents et former nos collaborateurs à nos métiers au sein du Groupe Rossel,
– Faciliter l’intégration des nouveaux arrivés en leur dispensant une formation certifiant leurs compétences dès leur arrivée,
– Faire acquérir ou faire redécouvrir aux équipes commerciales du Groupe les fondamentaux des techniques de vente, et harmoniser leurs connaissances autour des solutions de communication.
– Donner toutes les clés à nos nouveaux collaborateurs pour accompagner notre mutation de régie publicitaire en agence conseil médias.
Afin de mettre en place le projet nous avons :
– Créé une équipe projet multidisciplinaire pour rédiger le programme de formation et mener à bien le déploiement de ce nouveau parcours,
– Monté un partenariat académique avec l’école Vendeurs d’Excellence (Nomade Formation) pour le développement d’une formation sur-mesure et certifiant les compétences
– Intégré la formation dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs
– Produit des supports de communication : vidéos, témoignages, welcome pack, reportage photo…
– Recruté un jury de formation composé de membre des équipes internes pour valider les compétences attendues et externes pour garantir la neutralité

L’objectif a été de développer l’agilité professionnelle des collaborateurs au-delà des compétences.
Les collaborateurs ont suivi une formation inter-entreprises avec d’autres collaborateurs venant d’autres univers pour avoir des déclics grâce à l’effet miroir produit par le groupe.
Ils ont pris conscience de leurs talents, de leurs valeurs, de leur motivation intrinsèque et de leur posture aujourd’hui vs la posture attendue en entreprise.
Ils ont vécu une expérience inédite qui passe par le coeur, la tête, les tripes pour aboutir à un alignement total.
On a poursuivi cette dynamique en instaurant des temps rituels qui reprennent ce qu’ils ont appris dans le formation (soft skills). On a alors revu totalement les entretiens individuels pour permettre l’apprentissage collectif et continu.

Plusieurs objectifs pour ce projet :
1. Comprendre la notion d’intuition
– Connaitre la définition de l’intuition
– Comprendre son intérêt en entreprise
– Savoir différencier analyse et intuition
2. Identifier son style intuitif
– Connaitre les différents styles intuitifs
– Identifier son style intuitif pour mieux décider
3. Connaître les outils et la méthode pour développer son intuition
– Connaitre la méthode pour développer son intuition
– Connaitre les outils pour mettre en oeuvre cette méthode
– Pratiquer les outils et la méthode dans différents contextes
– Identifier comment combiner intuition et rationalité en entreprise
4. Appliquer la méthode au service de décisions quotidiennes et stratégiques en entreprise
– Mettre en oeuvre l’intuition dans le quotidien professionnel
– Connaître les freins à la perception intuitive
Pour cela, une formation de 2 jours dédiée à l’appropriation de son intuition a été menée pour les managers/dirigeants.

PRIX MIEUX VIVRE AU TRAVAIL

Notre candidature concerne un projet innovant de cohésion d’équipe et d’amélioration de la performance opérationnelle durable d’une équipe de 10 directeurs d’agences nationales d’une SSII caennaise en pleine expansion (CA 20 M€) mais qui sera transmise par son PDG à ses enfants (Jules Le Goff en sera le futur dirigeant). Son PDG, Eric Le Goff, souhaitait préparer au mieux ses collaborateurs clefs aux situations de plus en plus challengeantes du marché en poursuivant 5 objectifs :
1/ Une meilleure performance opérationnelle des agences ;
2/ Un renforcement de l’entraide, de la cohésion et des relations inter-personnelles entre directeurs et entre Jules et les directeurs ;
3/ Un renforcement et un développement de l’autonomie de l’équipe des directeurs (capacité accrue à décider, se positionner, dire quand cela ne va pas, à faire des propositions constructives et à porter des projets à plusieurs) ;
4/ Une bonne santé dans la durée de chaque directeur (le travail doit épanouir, faire grandir et ne pas abimer) et de Jules ;
5 / Créer des conditions optimales pour l’installation de la nouvelle direction qui s’installe progressivement à la tête de l’entreprise ;
6/ Une amélioration du CA des agences dans le respect de la santé des directeurs d’agence et du faible taux d’incidence en terme de risques psycho-sociaux pour les collaborateurs.
4 types d’actions simultanées ont été mises en place :
1/ Un parcours Manager de 6 mois (1 jour par mois) où les principaux aspects de la cohésion d’équipe sous stress ont été abordés et éprouvés
2/ 3 tests de personnalité (dont 1 sur les compétences professionnelles nécessaires au travail) avec débriefing ont été réalisés par chaque participant au parcours afin qu’ils se connaissent mieux et comprennent mieux leurs réactions sous stress pour eux, l’entreprise et leurs collaborateurs
3/ Les collaborateurs les plus fatigués ou en demande de soutien ont bénéficié d’un suivi personnalisé au sein du centre international de prévention et de traitement du stress chronique et du burnout afin de les remettre d’aplomb en profondeur et d’annuler la fatigue de fond accumulée depuis des années. Cet accompagnement individuel repose sur des examens biologiques très poussés avec suivi alimentaire et micro-nutritionnel (compléments alimentaires sur mesure) et sur un stage de récupération profonde au centre allant de 6 jours à 9 jours. Certains ont été coachés en plus pour travailler des points de difficultés relationnelles.
4/ Tous les collaborateurs (152 personnes) de l’entreprise ont été formés à la compétence de préparation au stress de leur métier afin d’apprendre à activer le bon stress et désactiver le mauvais stress face à des situations de fort challenge dans la durée.

L’objectif principal est de favoriser le bien-être au travail et la cohésion au sein des équipes et de la collectivité plus largement.
Deux semaines dans l’année (généralement une semaine avant les vacances d’été et une semaine avant les vacances de Noël), les agents sont invités à une « semaine de convivialité au travail » au cours de laquelle il leur est permis de participer à diverses animations sur des champs variés : développement durable, culturel, bien-être-développement personnel, nature, cohésion, partage d’expériences, challenges…
Le programme des JO, ouvert à tous les collègues, est essentiellement constitué des propositions formulées par des agents de la collectivité selon leurs compétences, appétences sur différents sujets.
Le Département compte de nombreux talents : sportifs confirmés, coaches certifiés, animateurs d’atelier Do it yourself… Le Département a également la chance de disposer d’équipements culturels et d’espaces naturels qui proposent également des activités spécialement conçues pour l’événement.
Au-delà du programme « libre », chaque service, pôle, équipe ou direction a son « exercice imposé » : il propose à ses agents SON moment de convivialité ou de cohésion (petit déjeuner thématique, team building, sortie nature, resto, after work…).
Durant cette semaine, le Directeur Général des Services incite les managers à autoriser leurs agents à participer aux activités proposées sous réserve, bien sûr, des éventuelles nécessités de service.
Les actions mises en place sont nombreuses : des ateliers de cuisine type « top chef » mis en place par des cuisiniers de collèges, des épreuves sportives (course d’orientation, initiations sportives, challenges…), des séances de bien-être (sophrologie, massage assis, méditation aux bols tibétains, coachings nature, …), des voyages apprenants ou des conférences inspirantes pour les managers, des visites et animations spéciales dans les équipements culturels… Les programmes annexés seront plus exhaustifs.

L’objectif principal du projet était de trouver un nouveau siège social pour rassembler deux immeubles dans un seul immeuble. Le but étant de ne pas rallonger les trajets domicile-travail des collaborateurs, mais au contraire de les raccourcir. Il fallait trouver des bureaux avec un plateau unique dans un immeuble moderne et portant les valeurs festives et conviviales de Kronenbourg.
Tout d’abord nous avons échangé pour connaître les besoins et envie du client pour lui proposer un projet 100% personnalisé qui répond à ses attentes.
Nous avons dans un premier temps réalisé une cartographie des salariés avec les deux implantations d’immeuble actuel, pour analyser les temps de transports de chaque salarié pour se rendre au bureau. Nous avons constaté que les 197 salariés étaient répartis sur 107 communes dans 30 départements.
Sur les 197 salariés, 68 étaient des cas sensibles, c’est-à-dire qu’ils mettaient plus d’une heure pour venir travailler.
Suite à cette première partie de l’étude nous avons pu proposer un lieu idéal grâce à notre outil « Mes Employés », à notre expertise en immobilier d’entreprise et aussi à notre portail d’annonces. Notre solution nous permet aussi d’analyser l’arrivée du Grand Paris pour trouver un local proche des futurs transports en commun.

Les objectifs sont multiples :
– Réduire le niveau de douleurs des soignants (cf. enquête douleur)
– Diminuer la sinistralité et notamment les accidents du travail et maladies professionnelles de nos structures, mais également d’éviter et /ou limiter les invalidités.
– Développer la QVT et le bien-être au travail des professionnels en prenant soins de leur santé physique grâce aux techniques de soins de manutention
– Renforcer la qualité d’accompagnement des résidents au sein des établissements et services médico-sociaux en proscrivant les soins en force
– Développer et/ou maintenir l’autonomie des résidents en prenant appui sur leurs acquis et capacités (analyse de chaque résident avant chaque acte de manutention).
– De constater l’amélioration de leur prise en charge et notamment de la qualité des soins dispensés sans forcer.
Le déploiement du projet de soins de manutention s’organise en plusieurs étapes :
1- Constitution d’un comité de pilotage :
Pour piloter le projet et engager une dynamique inter-établissement, une instance se réunit depuis Juillet 2020 : « Comité de Pilotage Soins de Manutentions ». Lors de celui-ci, nous revenons sur la méthodologie de déploiement au sein des établissements, nous déterminons et validons le programme de formation Soins de manutention pour chacun des modules de formation.
Conjointement à cela, nous impulsons et dynamisons le suivi de la mise en œuvre de cette démarche innovante. Lorsque des problèmes sont rencontrés dans le cadre des soins de manutentions, ces situations sont également revues lors des COPIL afin de les résoudre (adaptation du matériel, adaptation organisationnelle, …).
Ce Comité de pilotage est constitué des membres suivants :
– Pilote Soins de manutention Directrice EHPAD Denise Delaby
– Les participants : directeur du pôle, Adjoints de direction, les directeurs des EHPAD, les référents Soins de Manutentions, les IDEC, le formateur « soins de manutention », la responsable de formation, la responsable ressources Humaines, notre chargé de missions RSE.
– Fréquence : tous les quatre mois
2- Formation du formateur Soins de manutention
Depuis mai 2021, les enseignements sont encadrés par Mr Pierre MANDERVELD, Formateur, Masseur-kinésithérapeute et Ostéopathe, formé aux soins de manutention par l’équipe de prévention des risques du groupe hospitalier Saint Joseph à Paris.
3- Immersion du formateur au sein des ESMS pour appréhender l’environnement de travail
En amont des formations organisées à destination des professionnels de nos ESMS, le formateur des Soins de Manutention est venu à la rencontre des équipes (1/2 journée par établissement). Cette immersion lui a permis d’appréhender le niveau de dépendance des résidents, les architectures de chaque structure, les équipements et matériels à disposition des soignants, d’observer les pratiques de manutentions et d’émettre quelques conseils concernant des prises en charges.
4- Mise en place de 2 modules de formation soins de manutention
Dans la continuité de cette action, deux modules de formation ont été programmés pour l’ensemble des soignants, des éducateurs APA, Ergothérapeutes, IDEC et Directeurs des EHPAD/USLD et du SSIAD. Deux salles de formation ont ainsi été spécialement aménagées dans les locaux de l’hôpital de Riaumont.
Le module 1 s’est tenu du 11/05/2021 au 12/10/21 soit :
– 32 journées de formation
– 257 professionnels formés
Le programme de ce 1er module de formation était :
– Présentation du concept de soins de manutention (l’humain au centre, la juste intervention, le faire commence par le non faire,…)
– Mise en pratique dans une salle équipée : roulement latéral, technique de rehaussement dans le fauteuil, utilisation du lève malade, positionnement du harnais, …
Le module 2 s’est tenu du 13/10/21 au 24/05/2022 soit :
– 16 journées de formation réalisées en 2021
– 11 journées réalisées en 2022
– 269 professionnels formées
Le programme de ce 2nd module de formation était :
– Présentation du nouveau système, réflexion des soignants sur le sens du métier, rappels concernant les soins de manutention…
– Mise en pratique en salle équipée : Rappel des techniques vues lors du module 1, technique du drap de glisse, (rehaussement dans le lits, chute dans un lieu exigu, …)
– Travail intersession : présentation d’une situation problématique rencontrée dans l’établissement.
Entre ces 2 modules de formations, chaque salarié devait identifier une situation « complexe » vécue au sein de son établissement. L’objectif étant de réfléchir en groupe à une solution permettant de faciliter cette prise en charge.
5- Organisation d’un 3ème module de formation :
Depuis le 07 mars 2022, le 3ème module de formation est réalisé au sein des établissements du pôle médico-social et non plus dans les salles de formation.
Le formateur de soins de manutention intervient :
– 48 jours en sein des établissements en journée
– 12 jours en établissement la nuit.
Ce troisième module de formation vise à :
– Suivre au quotidien les soignants des établissements dans leurs environnements de travail,
– Vérifier que les enseignements reçus lors des premières journées de formation sont appliquées
– Réajuster les pratiques des professionnels en temps réel
– Accompagner et conseiller les professionnels sur des problématiques d’accompagnement.
Ce troisième module de formation est organisé jusqu’à fin novembre 2022.
6- Organisation d’un 4ème module de formation :
Afin d’ancrer les bonnes pratiques de soins de manutention auprès de l’ensemble des soignants de nos structures, Il est nécessaire de déployer un quatrième et dernier module de formation à compter du 1er trimestre 2023 (demande de financement en cours auprès de l’ARS des Hauts-de-France).
Ce quatrième module se scinde en 2 phases :
– Phase 1 : le formateur formera de manière approfondie 2 référents et IDEC par établissement. L’objectif est de former des personnes « relais » pour assurer le déploiement, la poursuite et le suivi de la démarche des soins de manutentions au sein des établissements.
– Phase 2 : l’organisation mise en place lors du module 3 sera de nouveau déployée en établissement. Les référents formés lors de la phase 1 accompagneront les soignants sur site pour l’application de la démarche des soins de manutention. Ces référents seront secondés par le formateur afin de leur transmettre les bonnes pratiques de soins de manutention.
7- Acquisition du matériel nécessaire au changement de pratiques :
Parallèlement à ces formations, divers équipements ont été acquis par les établissements médico-sociaux du groupe afin d’assurer la mise en œuvre immédiate des compétences acquises lors des
formations :
– Draps de glisse pour chaque résident et patient
– Renouvellement du parc de lits des ESMS disposant des fonctionnalités nécessaires pour appliquer ces compétences. Le choix de ce type de lit provient d’une évaluation réalisée par l’ensemble des référents Soins de manutention. Ils ont également été choisis en fonction des recommandations de l’hôpital Saint Joseph de Paris.
De plus, nos établissements sont engagés dans la démarche d’Humanitude. La méthodologie de déploiement est identique à celle des soins de manutention.
Les objectifs visés par ce concept innovant de soins sont comparables et indissociables à ceux des soins de manutention.

Depuis plus de 180 ans, La Redoute est pleinement engagée pour le quotidien des femmes. Cela se matérialise par des produits et services adaptés aux besoins des clientes mais surtout par un programme solidaire volontariste pour les femmes en grande difficultés et/ou victimes de violences.
Afin de soutenir cette cause, La Redoute soutient l’association SOLfa qui œuvre chaque jour à l’accueil, l’accompagnement et l’insertion de ces femmes. Cela se traduit concrètement par des dons financiers, en nature ou de mécénat de compétences de l’entreprise vers l’association. Les objectifs de cette formation sont :
– La sensibilisation aux violences faites aux femmes et notamment aux violences conjugales
– Le repérage et l’orientation de situation de violences en interne
– L’identification des ressources et acteurs locaux permettant d’apporter une réponse, un accompagnement et une protection à toute femme victime de violences
– La sensibilisation des professionnel.les de la redoute à l’égalité Femmes- Hommes et à la prévention des comportements sexistes
SOLFA a créé une formation d’une demi-journée spécifiquement pour La Redoute (réalisée à deux reprises : 2019 et 2022)
A cela s’ajoute des communications internes sur les actions solidaires au bénéfice de SOLFA. Cela permet de contribuer à la notoriété de l’association auprès des collaboratrices.
Transmission des contacts et liens de l’association favorisant l’orientation des professionnel(le)s de la Redoute
Ce projet est innovant socialement. En effet, l’entreprise est souvent le seul endroit où une femme victimes de violences est en sécurité. L’enjeu de cette formation est de permettre à l’entreprise de casser les barrières entre professionnels associatifs et vie au travail et ainsi contribuer à la lutte contre les violences faites aux femmes.

Cette action vise à améliorer la qualité de vie au travail en permettant aux conseillers :
– d’une part, de faire face aux situations d’incivilités
– et, d’autre part, d’être soutenus et accompagnés suite à une incivilité.
– Préparation des Rendez-vous de la Civilité
> 16 mars : emailing d’information aux managers d’agences, pour donner le sens
> du 21 mars au 21 avril 2022 : action collaborative proposée aux collaborateurs des agences. Ils
avaient la possibilité de proposer une vidéo pour sensibiliser à la prévention ou à la gestion des
incivilités.
> 19 avril : envoi d’un kit d’animation aux managers d’agences pour animer les “Rendez-vous de la
Civilité”
> du 2 au 6 mai : réunions de préparation pour les managers
Des temps d’échange en équipe (au sein de l’agence) animés par le manager, qui pouvait s’appuyer sur
un kit pratique et différents supports (témoignages, fiches pratiques…) :
> Partage de bonnes pratiques collectives et individuelles pour prévenir les incivilités (fiches pratiques,
échange de pratiques en équipe, témoignages)
> Définition en équipe des rôles que chacun peut jouer lorsque l’un des conseillers est confronté à une
incivilité ainsi que les procédures à suivre en cas d’urgence,
> Invitation à s’inscrire aux formations proposées par la Macif pour les accompagner à prévenir et gérer
les incivilités,
> Rappel que des boutons d’appel d’urgence sont installés dans de nombreuses agences pour donner
l’alerte discrètement en cas d’agression, et qu’ils seront déployés d’ici la fin de l’année dans les agences
non équipées,
> Rappel que la Macif a mis en place un outil de déclaration en ligne des incivilités, qui permet aux
salariés de la relation client de solliciter simplement et rapidement les équipes QVT et la ligne
managériale, afin de bénéficier d’un accompagnement adapté (écoute psychologique, accompagnement
au dépôt de plainte, prise de nouvelles régulières…) et de prendre les mesures nécessaires pour
sécuriser l’équipe (vigile, fermeture temporaire de l’agence, résiliation des contrats du sociétaire…)
Une communauté dédiée à l’événement sur notre intranet, afin de permettre aux collaborateurs d’être les
premiers acteurs de la démarche
> Mise à disposition d’informations sur les dispositifs d’accompagnement (formations, fiches pratiques,
bouton d’urgence, outil de déclaration, accompagnement par les équipes QVT de proximité,
accompagnement des managers, etc.)
> Vote pour les vidéos produites par les conseillers en avril
> Diffusion de témoignages et de conseils pratiques

L’objectif a été de fournir aux usagers de la tour un cadre de travail nouveau. La transformation du hall d’accueil fut la première étape pour apporter un nouvel espace agréable à vivre. Accompagnée de nouveaux services pour simplifier la vie, et des animations pour créer du lien, cette démarche vise à placer le bien-être au centre du quotidien des employés qui y travaillent.
Ce qui a été mis en place :
Toute nouvelle décoration du hall, Mobilier en plus, services nouveaux ( restauration, musique, bien-être) et mise en place de toute une série d’animation. La prise en compte du bien-être des employés a été faite de façon holistique.
L’objectif a été de fournir aux usagers de la tour un cadre de travail nouveau. La transformation du hall d’accueil fut la première étape pour apporter un nouvel espace agréable à vivre. Accompagnée de nouveaux services pour simplifier la vie, et des animations pour créer du lien, cette démarche vise à placer le bien-être au centre du quotidien des employés qui y travaillent.
Ce qui a été mis en place :
Toute nouvelle décoration du hall, Mobilier en plus, services nouveaux ( restauration, musique, bien-être) et mise en place de toute une série d’animation. La prise en compte du bien-être des employés a été faite de façon holistique.

Il y a 4 Objectifs pour le projet :
1/ Permettre à toute personne de réussir à exprimer, verbaliser ses émotions et d’oser grâce au Justaumetre de pouvoir tout dire sans être obligé de parler. Souvent c’est pratique.
2/ Créer un outil de communication sans limites que chaque personne sur terre soit capable d’utiliser. Il fonctionne dans toutes les langues, même celle des signes.
3/ Offrir aux plus jeunes la possibilité de commencer à mieux se connaître pour devenir des adultes plus à l’aise avec eux-mêmes.
4/ Faire de cet outil, un facilitateur collaboratif qui devient partie intégrante du vocabulaire interne de l’entreprise et en dehors.
La mise en production des 1000 premiers Justaumetre pour réaliser des tests à grande échelle dans des métiers allant du monde scolaire jusqu’à l’univers thérapeutique en passant par la formation et le coaching.
Intégration de l’outil dans nos actions de formation pour affiner son utilisation.
La création d’un site internet qui permet de se servir d’un Justaumetre digital, d’avoir accès à un dictionnaire émotionnel, des ressources et des témoignages de pros et de particuliers.
La possibilité gracieuse de devenir Partenaires du site pour faire connaître de manière plus large le Justaumetre.
Des présentations en présentiels et plus de 140 visios de découverte en un an.
Il y a 4 Objectifs pour le projet :
1/ Permettre à toute personne de réussir à exprimer, verbaliser ses émotions et d’oser grâce au Justaumetre de pouvoir tout dire sans être obligé de parler. Souvent c’est pratique.
2/ Créer un outil de communication sans limites que chaque personne sur terre soit capable d’utiliser. Il fonctionne dans toutes les langues, même celle des signes.
3/ Offrir aux plus jeunes la possibilité de commencer à mieux se connaître pour devenir des adultes plus à l’aise avec eux-mêmes.
4/ Faire de cet outil, un facilitateur collaboratif qui devient partie intégrante du vocabulaire interne de l’entreprise et en dehors.
La mise en production des 1000 premiers Justaumetre pour réaliser des tests à grande échelle dans des métiers allant du monde scolaire jusqu’à l’univers thérapeutique en passant par la formation et le coaching.
Intégration de l’outil dans nos actions de formation pour affiner son utilisation.
La création d’un site internet qui permet de se servir d’un Justaumetre digital, d’avoir accès à un dictionnaire émotionnel, des ressources et des témoignages de pros et de particuliers.
La possibilité gracieuse de devenir Partenaires du site pour faire connaître de manière plus large le Justaumetre.
Des présentations en présentiels et plus de 140 visios de découverte en un an.

Nous avons toujours eu à cœur de développer notre cohésion d’équipe, notre esprit de solidarité et nos conditions de travail.
La crise sanitaire nous a obligé à challenger nos actions et nos idées.
Plusieurs problématiques sont nées de ces confinements :
Comment créer du lien malgré la distance ?
Comment favoriser le bien-être de nos collaborateurs malgré des conditions de travail inhabituelles ?
Comment contribuer à la bonne forme physique et les accompagner sans être intrusif ?
Comment donner un sens à nos actions ?
C’est de ces problématiques que l’aventure « Ensemble pour Ludopital » est née !
En effet, la crise sanitaire est éprouvante, anxiogène et facteur de sédentarité pour beaucoup de nos collaborateurs.
De la même manière, la généralisation du télétravail met à rude épreuve les relations sociales au sein de l’entreprise et peut affecter la fluidité dans les échanges, comme l’efficacité de notre organisation.
Selon nous, participer à une expérience collective est un excellent moyen pour recréer et renforcer les liens entre nos collaborateurs.
Ainsi, nous voulions proposer une aventure humaine, collective, physique, ludique et solidaire
À l’image de nos valeurs, de notre identité d’Employeur et en adéquation avec notre politique de qualité de vie au travail.
Au-delà d’une aventure, c’est surtout une expérience sport-santé sur appli 100% mobile, accessible à tous.
50% des équipes, ont participé activement à l’expérience « Ensemble pour Ludopital ».
Pour nous cela représente une très forte adhésion au regard des nombreuses autres actions menées par le passé.
Et cela, grâce à un programme diversifié d’activités accessibles à tous, à une animation conviviale et encourageante et à une communication rythmée.
1. Programme diversifié d’activités accessibles à tous
– Plus de 50 activités physiques et sportives prises en compte : marche, course, vélo, fitness, yoga, méditation, natation, sports collectifs… à chacun son activité !
2. Un programme de défis variés (individuels ou collectifs)
– Sportifs, ex : 5km de marche en 1 semaine
– Santé et bien-être, ex : une photo d’un repas healthy
– Ludiques, ex : un jeu de piste par équipe
Le but étant de proposer une expérience gamifiée avec à la clé un classement par équipe, un classement individuel général et par type d’activité
3. Des conseils santé et bien-être au quotidien sur l’alimentation, l’hydratation, la pratique sportive, etc
– Morning shots : format exclusif de 20s pour bien démarrer la journée
– Des articles
– Des vidéos
– Des tutos
4. Animation conviviale et encourageante
– La présence d’un animateur pour encourager et booster chacun au quotidien
– Des chats d’échanges par équipe pour partager photos, conseils, encouragements entre collègues
– Une animation au sein des locaux Qualimetrie via l’équipe Communication et RH
5. Communication
– Événement de lancement en présence du fondateur de l’association Ludopital et des équipes de SPART : un événement convivial qui a permis de présenter l’expérience, mieux connaître les actions de Ludopital, échanger avec les équipes, accompagner ceux qui le souhaitaient dans leurs premiers pas sur l’application… Un moment de partage très important qui a donné une très belle impulsion à l’expérience.
– Une communication rythmée pour suivre l’avancement de l’expérience et la progression vers l’objectif commun solidaire au profit de Ludopital
– Un événement pour célébrer collectivement l’atteinte de l’objectif solidaire et la remise symbolique du chèque de don à Ludopital ; l’occasion aussi pour remettre quelques prix surprenants aux équipes dans la joie et la bonne humeur
Nous avons toujours eu à cœur de développer notre cohésion d’équipe, notre esprit de solidarité et nos conditions de travail.
La crise sanitaire nous a obligé à challenger nos actions et nos idées.
Plusieurs problématiques sont nées de ces confinements :
Comment créer du lien malgré la distance ?
Comment favoriser le bien-être de nos collaborateurs malgré des conditions de travail inhabituelles ?
Comment contribuer à la bonne forme physique et les accompagner sans être intrusif ?
Comment donner un sens à nos actions ?
C’est de ces problématiques que l’aventure « Ensemble pour Ludopital » est née !
En effet, la crise sanitaire est éprouvante, anxiogène et facteur de sédentarité pour beaucoup de nos collaborateurs.
De la même manière, la généralisation du télétravail met à rude épreuve les relations sociales au sein de l’entreprise et peut affecter la fluidité dans les échanges, comme l’efficacité de notre organisation.
Selon nous, participer à une expérience collective est un excellent moyen pour recréer et renforcer les liens entre nos collaborateurs.
Ainsi, nous voulions proposer une aventure humaine, collective, physique, ludique et solidaire
À l’image de nos valeurs, de notre identité d’Employeur et en adéquation avec notre politique de qualité de vie au travail.
Au-delà d’une aventure, c’est surtout une expérience sport-santé sur appli 100% mobile, accessible à tous.
50% des équipes, ont participé activement à l’expérience « Ensemble pour Ludopital ».
Pour nous cela représente une très forte adhésion au regard des nombreuses autres actions menées par le passé.
Et cela, grâce à un programme diversifié d’activités accessibles à tous, à une animation conviviale et encourageante et à une communication rythmée.
1. Programme diversifié d’activités accessibles à tous
– Plus de 50 activités physiques et sportives prises en compte : marche, course, vélo, fitness, yoga, méditation, natation, sports collectifs… à chacun son activité !
2. Un programme de défis variés (individuels ou collectifs)
– Sportifs, ex : 5km de marche en 1 semaine
– Santé et bien-être, ex : une photo d’un repas healthy
– Ludiques, ex : un jeu de piste par équipe
Le but étant de proposer une expérience gamifiée avec à la clé un classement par équipe, un classement individuel général et par type d’activité
3. Des conseils santé et bien-être au quotidien sur l’alimentation, l’hydratation, la pratique sportive, etc
– Morning shots : format exclusif de 20s pour bien démarrer la journée
– Des articles
– Des vidéos
– Des tutos
4. Animation conviviale et encourageante
– La présence d’un animateur pour encourager et booster chacun au quotidien
– Des chats d’échanges par équipe pour partager photos, conseils, encouragements entre collègues
– Une animation au sein des locaux Qualimetrie via l’équipe Communication et RH
5. Communication
– Événement de lancement en présence du fondateur de l’association Ludopital et des équipes de SPART : un événement convivial qui a permis de présenter l’expérience, mieux connaître les actions de Ludopital, échanger avec les équipes, accompagner ceux qui le souhaitaient dans leurs premiers pas sur l’application… Un moment de partage très important qui a donné une très belle impulsion à l’expérience.
– Une communication rythmée pour suivre l’avancement de l’expérience et la progression vers l’objectif commun solidaire au profit de Ludopital
– Un événement pour célébrer collectivement l’atteinte de l’objectif solidaire et la remise symbolique du chèque de don à Ludopital ; l’occasion aussi pour remettre quelques prix surprenants aux équipes dans la joie et la bonne humeur

Les objectifs du projet sont :
_ Améliorer la Qualité de Vie au Travail de nos collaborateurs
_ Privilégier les rapports humains
_ Améliorer le dialogue social
_ Fidéliser nos collaborateurs dans un secteur en tension niveau recrutement
Les actions mises en place sont :
-> Entretiens de fidélisation à 1 mois, 3 mois et 6 mois. Tous les salariés sont reçues en entretien
systématiquement à 1 mois, 3 mois et 6 mois après leur embauche pour échanger sur leur intégration,
souhait, besoin, relation avec les collègues, avec leur exploitant. Ces entretiens permettent aussi de
faire connaître nos engagements en matière de RSE, ainsi que les dispositifs QVT existants dans
l’entreprise.
-> Découverte de l’entreprise et des métiers du transport avec pour objectif de présenter une image
différente du monde du transport : nous ouvrons ainsi nos portes aux écoles (6 visites par an au
minimum), aux stagiaires, PMSMP …
-> Propositions de 3 types de postes différents à nos conducteurs permettant de répondre à leurs
besoins en matière d’articulation vie personnelle / vie professionnelle
-> La mise en place d’un challenge conducteur de l’année qui récompensent les deux meilleurs
conducteurs (sur l’écoconduite, le comportement, l’hygiène…): un camion full option est acheté et leur
est attitré
-> Création d’un comité interne (CCC = comité consultatif des conducteurs) qui regroupent des
conducteurs de tous âges et expériences afin d’échanger sur divers sujets

L’objectif a été de créer une ESN où chaque collaborateur est heureux de se lever le matin pour aller travailler et n’a pas envie de changer d’employeur au bout de 6 mois. La structure et l’environnement de travail créent les conditions d’un travail d’excellente qualité.
Voici les actions mises en place :
– le process de recrutement > 1 entretien où Alexandre et Michel présentent la structure au candidat, exposent tout de suite les attendus et échangent sur les envies et souhaits du candidat. L’entretien est découpé en 2 : une auto évaluation sur les compétences techniques, et un échange sur la personnalité. De cet entretien découle un score sur 100, la note sur la personnalité étant prépondérante pour la suite (les compétences techniques, ça s’apprend, la personnalité ne peut pas beaucoup se changer elle). Un soin tout particulier est apporté par nos 2 CEO pour évaluer si la personne va bien s’intégrer dans le groupe et bien vivre dans la structure.
Dès cet entretien, nous pouvons déjà exposer nos ambitions et dans la structure proposée, il est possible d’entreprendre (je vous enverrai le document de présentation comme proposé)
– Si l’entretien est positif, la proposition est faite au candidat dans les 48h suivant cet entretien
– le package salarial comprend : du flex office > les collaborateurs choisissent leur rythme de télétravail (100% possible, la seule obligation étant de venir en présentiel le dernier vendredi du mois pour notre journée « level up » -j’y reviendrai après), nous avons des bureaux chez Now Coworking, nous pouvons y venir quand nous le souhaitons. Le nombre de place étant limité (12 postes de travail actuellement) nous avons une application maison pour réserver une place (on peut réserver sa place le matin même). La prise en charge de la mutuelle et des transports à 100% La mise à disposition d’une CB d’entreprise pour tous les collaborateurs pour éviter les avances de frais, la mise à disposition du matériel, une carte ticket resto (Swile), … Tout est fait pour que travailler « ne coûte rien » au salarié
– un système d’intéressement et participation
– le versement de la « prime macron » et usage des tous les dispositifs pour que les salariés puissent toucher directement le bénéfice de leur travail
– Notre modèle d’ESN a été pensé pour que tous les collaborateurs puissent disposer de 30% de leur temps pour d’autres activités non facturées : formation interne, formations, R&D, représentation dans des événements, donner des conférences
– chaque dernier vendredi du mois, nous nous retrouvons en présentiel pour une journée de partage de compétences en interne : chacun peut présenter un sujet : retour d’expérience, mini formation interne, découverte d’un sujet
– deux fois par an (2j en été, 1j en hiver) nous partons au vert lors d’un « chill out » (l’été dernier nous sommes partis au Touquet pour différentes activités, cet hiver à ice mountain)
– chaque collaborateur est autonome dans la gestion de son temps et son planning : pas d’horaires imposés, chacun gère ses congès en fonction de ses clients et ses missions, …
– nous n’avons pas de fonctions support ni commerciaux : pour le support (paie, facturation, etc) tout a été digitalisé au maximum afin que cela prenne le moins de temps possible aux fondateurs. Pour le commerce, cette partie est portée par 8 « practice leader » qui ont un rôle de prospection, animation de la relation client, avant vente…
– nous avons une culture de l’extrême transparence : Alexandre et Michel nous partagent les chiffres tous les mois (CA, bénéfice, etc) les projections, la vision pour l’année à venir (je vous joins le ppt par email) ce qui fait que nous savons en permanence où nous en sommes, et nous savons aussi que nous allons toucher les fruits de notre travail (via notamment la participation aux bénéfices).
– nous travaillons avec le cabinet Antégo sur différents sujets, notamment : prévenir le surengagement, mettre en place une démarche RSE, et la refonte des entretiens annuels (pour sortir de l’entretien traditionnel, avoir une approche différente et pouvoir s’appuyer sur une application pour digitaliser également cet entretien)
– nous proposons des « animations » aux collaborateurs : des cours d’anglais, des cours de sport, et chaque collaborateur peut prendre l’initiative d’organiser des animations pour l’équipe.

L’objectif de Damart est de proposer un outil de coaching innovant à ses collaborateurs – projet s’imbriquant dans la stratégie REINVENTING DAMART 2025 dont une de ses ambitions est de proposer un environnement offrant motivation et perspectives à chacun. En effet, convaincue que la pérennité de l’entreprise passe par les équipes, fortement engagées dans la transformation et dans un contexte externe en mouvement, Damart choisit de démocratiser le coaching en proposant ce dispositif d’accompagnement innovant à une large population. L’objectif est de soutenir les équipes pour:
Faciliter la mobilisation de leurs ressources
Gérer des situations qui peuvent être difficiles personnellement ou professionnellement
Etre à l’écoute de soi et se maintenir en énergie
Damart, séduit par l’approche holistique du coaching We Talk, a choisi cette solution pour accompagner les collaborateurs dans toutes leurs vies, professionnelle comme personnelle.
D’un côté plus opérationnel, 3 grands objectifs étaient liés à l’intégration de la plateforme We Talk chez Damart :
INTÉGRATION DE L’OUTIL : Déploiement du nouvel outil de coaching en ligne (We Talk) auprès de 250 salariés de Damart !
ACCOMPAGNEMENT : Informer, accompagner et former les salariés dans la prise en main de cette nouvelle plateforme.
DÉMARRAGE DES COACHINGS : S’assurer du processus d’inscription des collaborateurs sur la plateforme (obj. 72 inscrits plateforme à M+6) et de l’inscription des collaborateurs à des coachings (obj. 24 utilisateurs inscrits à des coachings à M+6)
SUIVI QUALITATIF: Wetalk informe chaque mois l’équipe Damart sur les thèmes suivis et sur le niveau de satisfaction des collaborateurs pour enrichir avec Damart le dispositif.
Pour la bonne mise en place de la plateforme We Talk chez Damart : c’est une véritable co-construction qui a été mise en oeuvre !
Un groupe de travail dédié en interne chez Damart : Le groupe transversal dédié à la proposition d’actions visant à favoriser un environnement offrant motivation et perspectives à chacun.
7 Webinars ont été organisés auprès de la population cible : intervention de David, cofondateur de We Talk auprès du public concerné aux côtés des équipes RH Damart.
Communication interne : 2 emails informatifs envoyés + création d’un one pager dédié présentant We Talk succinctement et aidant les collaborateurs à se créer un compte sur la plateforme Process d’onboarding : un onboarding dédié à été mis en place afin d’informer plus précisément les collaborateurs et les accompagner dans leur cheminement
=> 4 emails spécifiques envoyés à chaque utilisateur qui se crée un compte Hotline H24 : un contact dédié chez We Talk a été mis à disposition pour répondre au mieux à toutes les questions des salariés

PRIX ORGANISATION DU FUTUR

L’objectif a été de répondre à notre engagement d’entreprise à mission (contribuer au développement de notre territoire en mobilisant nos collaborateurs autour d’actions solidaires) et mettre en vie à notre projet d’entreprise qui est de donner à chacun les meilleures chances d’avancer.
Pour les 40 ans de Cofidis, les collaborateurs se sont mobilisés pour donner « un coup de pouce » à 40 associations de notre territoire régional en donnant de leur temps et en se mobilisant en passant à l’action.
Pour cela les 40 associations proposent des missions de bénévolat qui activent « les bras, le coeur ou la tête ».
Cela a été mis en place en plusieurs étapes :
– Implication du management lors d’un séminaire avec des ateliers collaboratifs avec présentation du projet et construction du plan de communication du projet
– Nous avons demandé à nos collaborateurs de choisir les 40 associations dans lesquelles ils souhaitaient s’investir.
– Un festival mission booster s’est tenu sur notre site lors duquel les associations ont exposé leurs missions. A la fin, nous demandions au collaborateur de s’inscrire et à s’engager sur une thématique de son choix, sur volontariat.
Nous offrons aux collaborateurs la possibilité de s’investir dans autre chose que leur mission professionnelle.

L’innovation participative fait partie intégrante de la stratégie de la CPAM Lille-Douai. Impulsée par la Direction, elle permet de développer une dynamique collective de prise d’initiatives contribuant à l’amélioration continue à la fois du service rendu à nos publics et du fonctionnement interne de l’entreprise. Elle vise la recherche d’efficience, de performance et l’amélioration des conditions de travail de nos collaborateurs. Elle repose sur l’idée selon laquelle les salariés ont tous des idées de nature à faire progresser le collectif. Elle cherche enfin à insuffler une nouvelle culture du participatif et de l’agile, un état d’esprit d’initiatives qui fédère et mobilise positivement les équipes. Grâce à une plateforme de dépôt d’idées TILT « T’as une Idée, Lance-Toi », chaque collaborateur remonte ses idées de manière continue sur 3 briques pérennes (qualité de vie au travail – organisation au travail – services aux usagers)
Parce que la valorisation des idées émises et la reconnaissance de leurs auteurs participent au succès de cette démarche, les idées concrétisées doivent faire l’objet d’une large communication. Nous avons donc saisi l’opportunité de notre cérémonie des vœux annuelle pour organiser des Trophées de l’innovation. Cette cérémonie interne permet de faire le bilan de l’année et de partager les perspectives de celle à venir. A travers ces Trophées innovation, l’objectif était de récompenser les actions innovantes considérées comme les plus marquantes aux yeux des collaborateurs en 2021.
Les actions qui ont été mises en oeuvre sont :
Décembre 2021 :
– proposition d’organisation de trophées innovation lors de la cérémonie des vœux au comité de direction pour validation
– recensement des idées Tilt mises en œuvre et sélection de 9 idées réparties dans trois catégories : service rendu à l’usager, organisation du travail et qualité de vie au travail.
Janvier 2022
– prise de contact avec les « tilteurs » (les émetteurs des idées sélectionnées) afin de les informer du projet et les inviter à réaliser une vidéo « 1 min pour convaincre » qui vise à promouvoir leur idée
– tournage et montage des vidéos réalisées avec l’aide du service communication
– invitation des collaborateurs « tilteurs » à assister en présentiel, sur le plateau Weo, à la cérémonie qui se déroulait en digital en raison du contexte sanitaire
Le 28 janvier :
– Le jour J, chaque collaborateur a pu redécouvrir ces actions et voter pour l’initiative qu’il jugeait la plus pertinente grâce à un système de vote à distance
– les collaborateurs lauréats ont été mis à l’honneur en direct sur le plateau et récompensés par un trophée personnalisé et un petit déjeuner à partager avec les acteurs ayant contribué à la mise en œuvre de leur idée.

Outre l’aspect logistique et organisationnel, une véritable stratégie d’accompagnement au changement a été initiée ; notre souhait était de trouver des locaux correspondant aux critères suivants :
– Volonté de recréer un collectif (anciens bureaux répartis sur deux étages différents avec des conséquences négatives sur la communication et sur la transversalité)
– Réorganisation de l’espace de travail des collaborateurs (bureaux adaptés et repensés aux besoins des services)
– Proximité dans les relations de travail (choix du flex office ou fix office, managers intégrés dans la démarche, aucun bureau attitré et aucun manager seul dans un seul espace)
– Apporter une mixité interservices
– Être au plus proche de nos partenaires et porteurs de projets
– Vivre une expérience que nous pourrons partager avec les entreprises qui n’osent pas franchir le cap
– Des locaux adaptés et en lien avec l’innovation, l’agilité et à l’échange
– Un projet 100% HDFID
– Une optimisation des coûts fixes
C’est un projet qui a été mené sur plusieurs mois. Tout d’abord, le projet a nécessité une validation de toutes les parties prenantes de l’Association, car ce n’est pas rien de changer de Siège Social : le Président et les membres du Conseil d’administration, les membres du Codir, le comité social et économique (CSE) ont validé le lancement du projet. Le projet a ensuite été présenté à l’équipe en réunion collective. Une équipe projet déménagement a alors été constituée regroupant des collaborateurs des différents services : communication, SI, RH, assistanat de direction, ils ont mis en place des Comité de Pilotage, pour faire valider auprès de directeurs certains points clés du projet. Cette équipe projet était très autonome et s’est investie du projet déménagement pour qu’il soit compris et connu de tous.
Pour faire adhérer les collaborateurs, une enquête de sondage de recueil des attentes a été réalisée en amont pour connaître leurs besoins et leur ouverture à un changement d’espace, de passer de bureaux classiques à un espace de coworking et le cas échéant, si l’espace partagé était retenu leurs aspirations entre le flex office et le fix office.
Nous avons ensuite réalisé une phase de veille : trouver des locaux qui répondent à nos souhaits (réorganisation de l’espace de travail des collaborateurs ; apporter une mixité inter-service ; être au plus proche de nos partenaires ; des locaux adaptés et en lien à l’innovation, l’agilité et à l’échange) et nous avons visité des locaux classiques vides, aménagés et des espaces de coworking. Notre choix s’est porté sur StartWay : l’espace de coworking situé à 2 pas de la Gare Lille Europe. Un lieu favorisant les interactions et les échanges avec les entrepreneurs et l’écosystème ; et offrant une multiplicité d’espaces de travail différents pour répondre à tous nos besoins (petits et grands espaces de travail, salles de réunions nombreuses, un grand espace pour les conférences et after-works, des espaces communs et des commodités de tout confort sans excès et sans surcoût).
Une fois le choix arrêté, l’équipe projet a monté un rétroplanning avec des actions préparatoires, des équipes mobilisées selon leur compétence et toute l’agence mobilisée la semaine du déménagement avec des équipes travaux, mobilier, déménagement. Nous avons aussi réalisé sur un mois et demi la possibilité de tester le travail en live sur site, pour bien préparer les équipes au changement.
Un des gros chantiers a été l’inventaire du mobilier, du matériel informatique. Il a fallu faire un inventaire, c’était une bible photographique de ce qui pouvait être conservé et ce qui ne l’était pas. Après ce premier tri, nous avons mis en vente, à des prix défiants toutes concurrences, le mobilier restant en priorité aux collaborateurs pour leur laisser la possibilité de s’équiper pour leur télétravail. Ensuite, nous avons mis en place une « braderie déménagement » auprès des membres de l’écosystème en diffusant une communication via nos réseaux sociaux. Et enfin, les invendus ont été offerts à Emmaüs pour donner une dimension sociale à notre projet. Nous aurions pu nous contenter de tout jeter à la déchèterie, mais toutes ces actions qui nous ont demandées du temps et de l’organisation nous ont permis d’offrir une seconde vie aux fournitures de bureau qui n’avaient plus leur place dans les nouveaux locaux. (Cf. Publication RS Braderie)
Outre l’aspect organisationnel, il y a également l’aspect communication interne : une collaboratrice du service communication a créé une Newsletter nommée En route vers Startway qui nous a permis de partager les informations, les étapes auprès de l’ensemble de l’équipe HDFID. Ce fut l’occasion de leur proposer de s’intégrer au projet au fil des actions (sur la base du volontariat), mais aussi de leur donner des infos sur leur futur quartier, les commerces et restaurants à proximité…
Lors de ladite phase de déménagement fatidique, les rôles étaient bien répartis même si nous avons dû faire preuve d’agilité, car des personnes clés ont souffert du covid et étaient en isolement. Aussi, il ne fallait pas se tromper entre le mobilier restant et le mobilier braderie, il a fallu faire preuve de beaucoup de patience pour démonter les meubles, et nous avons également tous été motivés et efficaces dans les travaux de nettoyage et de rafraîchissement. Ce fut un projet très intense sur les deux dernières semaines, qui a nécessité une très grande coordination pour réussir l’aménagement au sein des nouveaux locaux.
Durant les 10 jours de déménagement, pour permettre à tous la poursuite de ses activités, nous avons aménagé une période exceptionnelle de télétravail à 100% au lieu de 2 jours par semaine, nous avons informé l’équipe des jours de « fermeture » de l’agence (pour cause du déménagement), les personnes présentes étaient là pour mettre la main à la pâte, sinon en télétravail ! Tout ceci s’est réalisé dans une ambiance bonne enfant et détendue (normalement il y a des photos du midi pizzas et du soir apéro bière à l’arboretum)
Enfin une fois le déménagement réalisé, nous avons mis en place des groupes de travail sur la vie à StartWay, la newsletter s’est transformée a été renommée de En route vers Startway à La vie chez Startway. Les comités de pilotages ont suivi pour ajuster nos pratiques, alléger l’aménagement de nos bureaux privatifs et se nourrir de leurs réflexions et propositions.
Le mardi 1er février 22, toute l’agence, ce qui signifie de tous les collaborateurs de Lille, Dury et des antennes, s’est réunie en un seul lieu, le premier jour, pour inaugurer les locaux. Les 40 collaborateurs se sont répartis dans tout Startway. Le service com@ a organisé des visites, et des ateliers de sensibilisation au nouvel espace de travail et à la nouvelle façon de travailler ensemble. Nous avons accueilli aussi au verre de l’amitié nos financeurs et nos Elus pour leur montrer notre nouveau Siège Social. Ce fut aussi l’occasion de leur présenter notre belle équipe envers laquelle nous sommes plein de gratitude d’avoir œuvré pour la réussite de projet participatif.
Nous avons réalisé une nouvelle enquête de satisfaction post-déménagement pour évaluer le niveau de satisfaction des équipes. Le niveau de satisfaction est à 3.7/5 ce qui est une belle notation dans un projet de conduite du changement.
Comme évoqué, au-delà du volet organisationnel, c’est une énergie communicatrice qui a été insufflée et s’est opérée tout au long de ce process et sur lequel nous surfons encore actuellement pour performer notre organisation du futur en lien avec le coworking, le télétravail, l’équipe à distance… tous ces outils et méthodes intégrés de manière contrainte en 2020/2021 et qui sont devenus de vrais atouts de management pour notre organisation interne.

Il y a eu 4 objectifs :
1. Réussir a créer des minis industries à la maison
2. Permettre l’ouverture du monde du travail en CDI à des personnes ayant des problématiques non conventionnelles ne leur permettant pas de pouvoir se déplacer ou travailler dans l’entreprise.
3. Pouvoir équiper ces personnes de machines et de process leurs permettant de fabriquer à la maison.
4. Pouvoir contrôler et garantir la ligne QHSE 5. Déployer des outils et des technologies permettant de garder une proximité forte avec le salarié ainsi qu’une haute conviction de qualité de vie au travail.
Les actions mises en place ont été de définir et répondre aux problématiques d’une production industrielle à la maison, le besoin d’espace qui sera loué au Homeworker, les conditions et le besoin d’équipement de sécurité, la méthodologie d’approvisionnement en matière première, la qualification des phases de test qualité du produit fini, la logistique de récupération du produit fini, la formation continue et les outils pédagogiques…

Le projet co-walking est une idée que la Direction des Ressources Humaines a souhaité explorer. Le projet a été mené et suivi jusqu’à son aboutissement via la méthode co-design (3 ateliers) et intelligence collective. Ils ont été animés par 2 ambassadrices co-design, ainsi qu’avec la participation des agents.
C’est une démarche PAR et POUR les agents.
L’objectif principal du projet était d’apporter une innovation dans la tenue de réunions.
Aujourd’hui, la démarche de co-walking est opérationnelle et proposée à l’ensemble des agents. Pour ce faire, une communication via l’intranet départemental a été faite afin d’expliciter la démarche avec la mise à disposition d’un kit d’utilisation : mode d’emploi et recommandations, création d’une application dédiée permettant aux agents de créer leur propre itinéraire.

Le but du Simplificathon était de simplifier des procédures sur des sujets qui ont émergé suite à une campagne menée auprès de l’ensemble des agents du Département.
Son objectif principal était donc de proposer des solutions concrètes sous forme de livrables notamment.
Des ateliers co-design animés par les ambassadeurs de la Fabrik’59 ont eu lieu, sur la base des sujets remontés par les agents. Il s’agit des sujets suivants :
SUJET 1 : simplification de la procédure de validation des bons de commande L’objectif du projet était de simplifier et moderniser le circuit de validation des bons de commande afin de ne plus passer par l’étape impression du bon pour signature dans un parapheur papier.
Le sujet ayant été retenu pour le Simplificathon, des groupes de travail se sont formés lors des ateliers
de co-design grâce aux agents volontaires qui ont pu donner leurs idées. Au vu du sujet, des professionnels de la finance et de l’informatique se sont portés volontaires aux ateliers. Des agents de secteurs totalement différents sont également venus faire leurs propositions.
A l’issue de ces ateliers, le sujet de la simplification de la procédure de bons de commande a été restitué à Jeremy Syrota et la DFCG (Direction des Finances et du Contrôle de Gestion) est donc devenue porteuse du sujet. La DAJAP (Direction des Affaires Publiques et des Achats Publiques et la DSI (Direction des Systèmes d’Information) sont, quant à elles, devenues les partenaires principaux de la DFCG sur ce projet.
Grâce au rassemblement efficace des directions (DFCG, DSI, DAJAP), deux grandes avancées ont vu le jour :
La détermination d’un processus clair pour la création de la validation dématérialisée des bons de commande ;
Le rassemblement de l’ensemble des acteurs concernés pour le bon avancement de ce projet (DSI, DFCG, DAJAP, DGAST, DMG).
SUJET 2 : création du kit de l’agent départemental durable
Au Département, l’Administration s’est engagée pour un fonctionnement responsable et respectueux de l’environnement à travers ses mobilités, consommations et pratiques durables. Pour dynamiser la démarche, le réseau des Colibris, ambassadeurs des engagements dans les services, est là pour déployer les bonnes pratiques et dénicher les initiatives.
L’idée consistait à trouver un moyen ludique de faire évoluer les pratiques écoresponsables pour les agents du Département.
Lors des ateliers menés durant le Simplificathon pour faire avancer ce projet, un agent du Forum Départemental des Sciences a évoqué un jeu de cartes qui a mis la puce à l’oreille du groupe de travail.
« Cet agent a évoqué l’existence du jeu Sneaky cards, un jeu de carte développé par le Forum des Sciences et le Parc régional de l’Avesnois qui pouvait tout à fait répondre à nos attentes. », indique la commanditaire.
Le jeu « Sneaky cards » propose 14 missions pour prendre soin de la planète en challengeant son entourage. Le but ? Relever des défis pour mieux consommer et se déplacer, moins gaspiller, réduire ses déchets, protéger la nature mais aussi découvrir et préserver la biodiversité.
SUJET 3 : simplification des actes quotidiens de prise en charge des enfants confiés à l’ASE (Aide Sociale à l’Enfance)
Les actes usuels sont toutes les décisions prises pour les enfants en maison d’accueil ou à la maison d’enfance au quotidien concernant par exemple :
– Des sorties scolaires à la journée
– Des invitations à des anniversaires/goûters
– Des visas sur le carnet de liaison de l’école
Le problème ? Le texte de loi concernant les actes usuels n’est pas précis dans sa définition du sujet. Ce qui amène les professionnels à se poser des questions à chaque événement et les interprétations se multiplient.
Pour Matthieu Launay, le Simplificathon a été l’occasion de se saisir de cette problématique. Des outils simplifiés à destination des enfants et des professionnels. 3 ateliers de co-design se sont tenus avec principalement, des professionnels concernés par la thématique, afin de faire avancer le projet.
Par la suite Matthieu Launay, désigné commanditaire, a mené lui-même 2 autres ateliers :
– Un atelier avec des enfants confiés à l’Aide Sociale à l’Enfance, avec pour but de recueillir leur témoignage et vérifier que les idées imaginées lors des ateliers co-design correspondaient à leurs attentes. Mais aussi pour recueillir leurs besoins en termes d’outils de communication, afin de savoir sous quelle forme l’information passerait le mieux auprès des plus jeunes.
– Un atelier avec des professionnels, toutes missions confondues. Le but : répondre à leurs attentes
en convenant du types d’outils dont ils ont besoin pour débloquer la situation des actes usuels et simplifier les démarches à suivre.
Le projet permet la compréhension de tous les procédés à suivre concernant les actes usuels mais permet également un gain de temps pour :
– L’enfant en priorité
– Les accueillants
– Les référents ASE
– Les décideurs (juges des enfants ou administratifs en leur qualité de représentants légaux)

L’objectif était de proposer à nos managers de se développer individuellement et ensemble, en proximité, malgré la distance, et chacun à son rythme. Avec un objectif qui était d’ancrer les nouvelles et les bonnes postures et pratiques dans le quotidien. La région Nord Est d’Orange cherchait la mise en place de nouveaux rituels, le « test and learn » et surtout l’entraide entre managers. La conviction du départ, c’est que l’apprentissage
individuel et collectif sont étroitement mêlés, pour dépasser les frontières métiers, pour renforcer les liens, donner l’envie à chacun des managers de profiter du collectif et tester de nouvelles postures et pratiques avec les membres de son équipe. Un autre objectif était également de sortir du cadre de l’animation classique pour expérimenter les « nouvelles façons de travailler » et l’interdépendance positive entre les managers. Aucun autre dispositif ne permettant cela chez Orange, l’équipe s’est tournée vers laWEbox pour faire découvrir aux managers :
– un outil d’intelligence collective stimulant les communautés avec des bonnes pratiques.
– une logique de coopération transverse sur les sujets qu’ils font remonter.
Un parcours de 4 mois a été proposé pour expérimenter la notion de communautés apprenantes. Il comprenait à la fois une partie synchrone où tous les managers se connectaient en visio 25 minutes pour garder le lien et partager sur des sujets de management, et surtout de l’application de laWEbox, pour alimenter les échanges en asynchrone pendant toute cette période.
Des contenus, exercices et espaces de partages ont été animés dans l’application sur le travail hybride, les techniques de feedback, d’animation de réunions à distance, l’animation des équipes. Les algorithmes de laWEbox animent ces communautés, créent de la viralité, impulsée également par de la gamification, ainsi qu’un robot conversationnel de management. Ces algorithmes ont permis d’identifier dans les discussions entre participants, 63 bonnes pratiques sur ces sujets.

SEED est un dispositif managérial mis en place au profit des équipes de l’agence qui a pour but l’accompagnement pro bono de projets à impact.
Nous mettons au point un programme d’accompagnement pour répondre pleinement aux besoins des structures accompagnées.
Tout cela en impliquant les équipes dans l’animation de groupes de travail, d’ateliers, …. et la transmission de compétences. Tous les métiers de l’agence sont mobilisés : conseil, projet, vidéo, UX/UI, Social media…
Et surtout on accompagne, on ne fait pas à leur place.
Et enfin, on établit un bilan des projets où on discute avec toute l’équipe des retombées de chaque projets, des points positifs et négatifs de cet accompagnement et des choses à améliorer.
Certaines valeurs répondent à des appels d’offres de projets pro bono pour des associations par exemple. Mais sur ce format là, ça n’existe pas pour une agence de se positionner pour accompagner des projets à impact de A à Z avec des ateliers. Dans le secteur d’activité de la communication , il est rare de voir ce type d’accompagnement mis en place.

Les objectifs de ce projet étaient de sensibiliser, sur une semaine et de manière homogène, les collaborateurs Macopharma (présents dans 20 pays à travers le monde) à la nouvelle politique RSE de l’entreprise : cette vision consiste à élever le niveau des soins en fournissant des solutions durables et intégrées en matière de composants sanguins à chaque patient dans le monde.
Pour atteindre cet objectif, nous sommes appuyés et avons communiqué sur nos valeurs : Agir avec agilité, Anticiper, Créer de la valeur grâce à un état d’esprit « Onemaco ».
Ce sont les fondements qui permettent de tirer le meilleur parti de chaque goutte de sang, car le sang est la vie et nous soutenons la vie. Avec la VIE comme mission, notre responsabilité chez Macopharma implique 3 dimensions critiques : les PRODUITS et services que nous fournissons, les PERSONNES avec lesquelles nous travaillons et la PLANÈTE que nous respectons.
Nous nous engageons à contribuer aux objectifs de développement durable (ODD) des Nations unies en alignant notre programme et en intégrant l’écosystème des parties prenantes afin de pouvoir collectivement faire la différence et conduire le changement.
Planète – Move with agility (AGIR AVEC AGILITÉ)
Comme fabricant de produits de santé, nous sommes responsables de l’impact de notre activité sur l’environnement. La mesure est l’étape nécessaire pour développer les actions les plus efficaces. Nous travaillons sur l’empreinte carbone de Macopharma afin d’en prendre conscience et de pouvoir prendre les bonnes décisions pour respecter les paramètres de l’accord international de Paris. Nous surveillons également la consommation, nous examinons toutes les possibilités de réduire les déchets et nous encourageons l’approvisionnement local.
Tels sont nos processus pour fournir des solutions durables.
Les personnes – ONE MACO
Nous nous engageons à protéger les personnes à travers un environnement sûr assurant la sécurité, la santé et la prise en charge de nos équipes et des communautés.Avec des actions de sponsoring, des initiatives de solidarité ainsi que la prise en compte des communautés, Macopharma croit en la diversité pour enrichir les façons de travailler et les façons de vivre. Nous investissons dans le parcours professionnel de nos employés, de l’accueil à la formation active, mais également dans la mobilité transversale et globale. Lorsque les équipes se développent, c’est tout Macopharma qui se développe.
Produit – Create value (créer de la valeur)
Alors que la qualité est au cœur de notre gamme de solutions, nous nous engageons sur la sécurité, non seulement pour garantir des produits de haute qualité, mais aussi pour fournir un sang sûr à chaque étape. Macopharma produit des solutions qui sont le résultat d’années d’innovation et d’expertise intégrées dans nos produits et services. Cette expérience de collaboration avec et pour nos clients, démontre la responsabilité de Macopharma pour des solutions durables qui soutiennent la vie de manière holistique.
Plusieurs actions se sont succédées lors de cette semaine RSE :
– Des ateliers thématiques sur chaque pilier de notre charte RSE (planet, product &people). Chaque atelier se déroulant sur la base du volontariat et disponible sur place ou en remote afin de sensibiliser de manière homogène nos collaborateurs (exemple : atelier pilier people : consultation diététique, sport, risque lié au travail | exemple : pilier planet : frise du climat avec explication et calcul de l’empreinte carbone | exemple : pilier product : sensibilisation au passage du MDR non DEHP de nos produits)
– Blood Donor Day : une journée dédiée au don du sang en partenariat avec les banques de sang de chacun de nos sites, mais également de nos filiales. Nous avons ainsi permis la collecte de 388 dons permettant ainsi de sauver 1164 vies grâce à la mobilisation de nos collaborateurs.
– Challenge RSE : nous organisons une consultation de nos collaborateurs (siège, sites de production et filiales) afin de nourrir le projet d’action RSE sur 5 ans de Macopharma. Le but étant d’inclure nos collaborateurs dans les décisions de l’entreprise de demain
– Lancement de groupe projet des 3 piliers « people, product & planet » composés d’experts métiers pour développer les plans d’action à 5 ans de chaque pilier (chaque groupe étant composés de collaborateurs Macopharma des différents sites Pologne, Tunisie et France ainsi que de nos filiales).
Pour cet événement, un travail en amont a été fournis : une présentation de la charte RSE a été faite en début d’année aux Tops management et a ensuite été cascadé aux collaborateurs de l’entreprise.
De cette charte ont été créées les groupes piliers afin de développer les plans d’action RSE à 5 ans, mais également le comité d’organisation de la semaine RSE. En découle des communications internes en amont de l’évènement (toujours de façon homogène dans pour l’ensemble de l’entreprise, siège, sites de production et filiales).
Lors de l’évènement : Communication journalière (interne) par le biais de notre intranet et écrans connectés ainsi qu’une communication sur les réseaux sociaux pour l’externe.
Organisation quotidienne d’ateliers physiques et en remote pour l’ensemble de nos collaborateurs ainsi que d’une journée Blood Donor Day en simultané sur nos différents sites.
À la suite de cet évènement : groupe de travail piliers RSE (people, product & planet) pour le plan d’action à 5 ans renforcé par une consultation de nos collaborateurs lors d’un challenge RSE (chaque collaborateur pouvant soumettre une ou plusieurs idées à inclure pour l’un des piliers RSE).

Parmi les objectifs identifiés, il y a notamment :
Établir un bon équilibre vie professionnelle et personnelle au sein de notre agence.
Adopter la flexibilité au travail en fonction du style de vie de chacun
Augmenter la productivité et l’épanouissement de nos employé.e.s.
En premier lieu, les horaires flexibles ont été implémentés chez Staff Agency.
Les lundis ne sont plus travaillés par tous.tes les employé.e.s
Les horaires sont passés de 35 à 32 heures, avec des journées de 8 heures travaillées.
Maintien du salaire initial des salariés.
En France, très peu d’entreprises ont donné une chance à cette semaine de 4 jours. Alors que nos voisins s’emparent du sujet, il est important de montrer que ce modèle d’organisation peut correspondre à la société française.

L’objectif a été de créer une solution SaaS permettant le management augmenté au travers de ces fonctionnalités :
· Anticiper les démissions
· Identifier les causes de départ
· Visualiser les actions correctives dans le temps à actionner pour chaque collaborateur afin d’éviter la démission
· Optimiser le management avec une solution d’aide à la décision basée sur des données concrètes en temps réel
Nous avons développé cette solution, puis testé auprès de partenaire.
Une fois les phases d’optimisations réalisées, nous avons pu démarrer les phases de Go to market et construire une équipe autour de ce projet.
Notre solution se base sur de l’intelligence artificielle, du machine learning et de la data science. Elle constitue une innovation dans le marché de la HR Tech, au service de la rétention des talents.

Nous avons mis en place une organisation novatrice qui permet de faire face aux transformations culturelles et économiques en cours.
Donc nous avons créé une organisation où chacun peut être soi vs un numéro
Ce qui permet de créer un environnement fertile (idéations, brainstorming sans retenu)
Donner aux collaborateurs la possibilité d’être réellement acteur dans l’entreprise (ils prennent part au codir par exemple) et deviennent des business partner !
Il n’y a plus d’égo car le leadership est « tournant » (il émerge suite à un vote interne).
Cela permet de développer à la fois l’épanouissement et la performance
Voici les actions mises en place :
– participation au codir
– transparence des salaires et des chiffres de la société. Chacun peut venir les challenger, quelque soit sa fonction, et faire des propositions.
– chacun peut demander le salaire qu’il souhaite (selon des règles définies liées au marché du moment et aux réalités économiques de l’entreprise)
– des recrutements collaboratifs pour s’adapter aux évolutions du marché (tout le monde participent à recruter le/la futur.e collab’ et décident, peu importe sa fonction)
– on ne recrute au-delà des compétences pour s’adapter aux mutations des emplois (85% des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui)
– hiérarchie plate
– cadre dit « BOHA » (bienveillant, ouvert, humble et authentique) tenu par chaque membre du collectif
– on favorise le multi casquettes : on peut être au commerce et à la communication par exemple
– possibilité pour chaque salarié de porter une innovation produit ou stratégique ce qui favorise l’intelligence collective
– On a favorisé le management par la confiance
– mise en place d’entretiens annuels collectifs (et non plus individuels) pour permettre d’avoir un 360 avec ses collègues et pas un seul avis de son manager. On favorise ainsi l’intelligence collective pour l’évolution individuelle.
– co-responsabilité mise en place : chacun est responsable
– réunion hyper efficace (préparée, ordre du jour, timing toujours respecté)
– collaboratif sur des sujets clés pour que chacun puisse donner son avis
– flex office pour plus de transversalité
– modèle de travail hybride instauré
– un management par le « pourquoi ? » et non pas par le « comment ? »
– on prend soin de l’Homme pour l’écologie humaine pour favoriser la performance durable (session de
coaching externe, supervision externe, intervision interne, feedback, gratitude…)